Arbeitsrecht: Wenn der Zwangsurlaub droht...

In Krisenzeiten haben Unternehmen verschiedene Ansatzpunkte, um die Arbeitszeit zu reduzieren - und so die Stammbelegschaft vor Entlassungen zu schützen.

Leiharbeit abbauen Leiharbeiter sind der Teil der Belegschaft, der als erster als Puffer benutzt wird, da sie von einem Tag auf den anderen abbestellt werden können. Bislang zeichnet sich aber noch kein größerer Trend dazu ab.

Arbeitszeit ausgleichen Arbeitszeitguthaben, die in Boomphasen angesammelt wurden, werden abgebaut. Dies hat für den Arbeitnehmer keine finanziellen Folgen. Arbeitszeitkonten können auch ins Minus gefahren und später wieder aufgefüllt werden. Weitere Möglichkeiten sind laut IG-Metall-Sprecher Jörg Köther die Verlängerung der Weihnachtspause, der Abbau von Resturlaub oder Blockurlaub. Hier kann das Unternehmen Köther zufolge den Arbeitnehmern auch entgegenkommen, so dass nicht die ganze Produktionspause aus Urlaub bestehen muss.

Arbeitszeit verringern "Das Unternehmen kann für den Betrieb oder Teile des Betriebs die Arbeitszeiten verringern. Dann büßen die Arbeitnehmer einen entsprechenden Teil des Einkommens ein", sagt Köther. Um das monatliche Einkommen möglichst zu halten, könne aber beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld umgelegt werden. Die Arbeitszeit pro Woche könne dann auf unter 35 Stunden auf beispielsweise 32 Stunden gesenkt werden.

Kurzarbeit Bei Kurzarbeit kann die Arbeitszeit deutlich zurückgehen - theoretisch auf Null. "Kurzarbeit muss zwischen Betriebsrat und Unternehmen vereinbart werden. Dies ist teilweise in den Tarifverträgen mit Vorlaufzeiten geregelt, so dass nicht von heute auf morgen Kurzarbeit erklärt werden kann", erklärt der Sprecher. Die Arbeitsagentur gewähre dann nach Prüfung bestimmter Voraussetzungen Kurzarbeitergeld, das einen Teil des wegfallenden Einkommens ausgleicht. Bundesarbeitsminister Olaf Scholz erwägt eine Verlängerung der möglichen Bezugsdauer von derzeit sechs auf 18 Monate.

Jein. Eine Verkürzung der Arbeitszeit geht nicht so ohne weiteres. Denn laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung verpflichtet. Für den Arbeitgeber heißt das im Gegenzug, dass er eine Beschäftigungspflicht hat - und das im zeitlichen Umfang, der im Arbeitsvertrag beschrieben ist. "In der Automobilbranche ist es jetzt gerade so, dass gar nicht so sehr die Arbeitszeit an sich betroffen ist", erklärt Ulf Weigelt, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Die machen das über Arbeitszeitkonten: Die werden gerade abgebaut und es kommt wohl auch dazu, dass Minusstunden angehäuft werden." Der Vorteil: Zieht die Konjunktur wieder an, können anfallende Überstunden dann gegengerechnet werden.

Allerdings darf der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen - zum Beispiel einer Konjunkturflaute und Absatzkrise - und nach Absprache mit dem Betriebsrat einen Betriebsurlaub anordnen. Dieser Betriebs- oder Zwangsurlaub kann auch nur für einzelne Betriebsteile verhängt werden. Eine unbezahlte Freistellung geht aber gar nicht - es sei denn, der Beschäftigte ist damit einverstanden.

"Wenn ein Augenoptikermeister mit einem kleinen Geschäft in Urlaub fährt, werden in dieser Zeit keine Augenüberprüfungen vorgenommen und auch keine Brillen angepasst. Seine Werkstattkraft, die die Schleifarbeiten an den Brillen vornimmt, ist also ohne Arbeit. Der Optikermeister könnte also in dieser Zeit Betriebsferien anordnen", so Weigelt. "Ansonsten muss der Arbeitnehmer laut Bundesurlaubsgesetz aber schon frei in der Bestimmung seines Urlaubs sein."

Ja, das ist meist zumutbar. Bei einem Zwangsurlaub geht es immer um die gesetzlichen Urlaubstage - oder die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus vereinbarten Urlaubstage.

Um welchen Umfang es dabei geht, kommt aber auf den Einzelfall und die Branche an - und ist meist betrieblich geregelt. Dem Arbeitnehmer muss allerdings eine angemessene Zahl an Urlaubstagen zur freien Verfügung bleiben. Dazu gibt es aber keine einheitlichen gesetzlichen Bestimmungen oder arbeitsgerichtliche Rechsprechung.

Ein Zwangsurlaub ist nichts anderes als angeordnete Betriebsferien bei voller Bezahlung. Die Begrenzung richtet sich dabei sicher auch nach dem Urlaubsanspruch. "Es gibt zwar keine explizite Rechtsprechung dazu, aber es ist davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer auch noch Urlaubstage zur freien Verfügung bleiben sollen," so der Berliner Arbeitsrechtler.

Das ist Pech, denn persönliche Nachteile müssen bei schwerwiegenden betrieblichen Gründen in Kauf genommen werden. Fehlen die Urlaubstage später bei einer schon gebuchten Urlaubsreise, hat der Arbeitnehmer laut Fachanwalt Weigelt eigentlich nur zwei Möglichkeiten: "Er akzeptiert eine unbezahlte Freistellung, um seine Reise antreten zu können. Oder er einigt sich mit dem Arbeitgeber auf weitere Urlaubstage, die aber vielleicht nur zu 60 Prozent bezahlt werden." Das wäre ein gangbarer Kompromiss.

Wurde der Urlaubsantrag aber vom Arbeitgeber bereits genehmigt, so muß sich der Arbeitgeber auch daran halten. Denn dann ist der (Zusatz-)Zwangsurlaub nichts anderes als eine bezahlte zusätzliche arbeitgeberseitige Freistellung mangels Beschäftigungsmöglichkeit. Ein solches Risiko trägt der Arbeitgeber.

Ja. Die Unternehmen sparen aber trotz der vollen Lohnfortzahlung: Sie müssen die Schichtzulagen nicht tragen und auch die laufenden Kosten eines Werksbetriebs fallen eine Zeitlang weg.

Ja, bei den Zulagen: Meist werden zuerst die Zeitarbeitskonten abgebaut. "In dieser Zeit läuft das 'normale' Gehalt weiter. Aber damit ist die Chance auf Zulagen für Akkordleistungen, Spätschicht, etc. dahin", so Weigelt.

Bei Kurzarbeit arbeiten Arbeitnehmer weniger oder überhaupt nicht. Dafür gibt es dann auch tatsächlich nicht mehr das volle Gehalt, sondern das so genannte Kurzarbeitergeld. Das beträgt 60 Prozent des entgangenen Nettolohns, bei Arbeitnehmern mit Kindern sind es 67 Prozent. Für diesen Verdienstausfall kommt teilweise die Bundesagentur für Arbeit auf.

"Will ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, muss dies entweder im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Natürlich kann die Möglichkeit der Kurzarbeit auch im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein", erläutert Weigelt. Wenn das alles nicht festgelegt ist, dann kann ein Arbeitgeber Kurzarbeit nur einführen, wenn der Arbeitnehmer - aus Einsicht in die betriebliche Notwendigkeit - zustimmt.

Angesichts der Finanzkrise - und ihrer Auswirkungen zum Beispiel auf die Autobranche - überlegt Arbeitsminister Olaf Scholz die Zeiträume, in denen Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen können, von sechs Monaten auf bis zu anderthalb Jahre zu verlängern. So könnten Firmen während einer Konjunkturdelle an ihren Belegschaften festhalten.

Ja, sie laufen in voller Höhe weiter - auch bei unbezahlter Freistellung müssten sie weiter abgeführt werden, so Arbeitsrechtsexperte Weigelt.

"Eins vorab: Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zum Beispiel eine Arbeitszeit von 32 Stunden pro Woche ausgemacht hat, ist er auch daran gebunden, selbst wenn es ihm wirtschaftlich schlecht geht", so Arbeitsrechtler Weigelt. "Oder er muss Personal abbauen, denn dann hat er auch einen betriebsbedingten Kündigungsgrund."

Eine Arbeitszeitänderung kann ein Arbeitgeber also eigentlich nur mit einer Beendigungskündigung - er baut Stellen ab - durchsetzen oder er spricht eine Änderungskündigung aus. Dann kann er die Bedingungen des Arbeitsvertrages, wie etwa die Arbeitszeit - neu verhandeln.

Durch sein Weisungsrecht darf ein Arbeitgeber allerdings die Arbeitszeiten entsprechend den gesetzlichen Vorschriften so gestalten, wie es das betriebliche Interesse erfordert. Einen Anspruch auf bestimmte Arbeitszeiten gibt es nur, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde.

"Natürlich kann ein Arbeitnehmer versuchen, eine Beschäftigung mit einer einstweiligen Verfügung vom Gericht durchzusetzen", erklärt Fachanwalt Weigelt. Das sei aber wenig realistisch. Denn meist haben Arbeitgeber Maßnahmen wie Kurzarbeit und Zwangsurlaub mit dem Betriebsrat abgestimmt. Wenn dann auch noch betriebliche Notwendigkeit vorliegt, ist Gegenwehr chancenlos.