Gehälter Was die Bosse wirklich verdienen

Bernd Pischetsrieder: Gescheiterter BWM- und gescheiterter Volkswagen-Boss - hohes Gehalt auf dem Abstellgleis© Sebastian Willnow/DDP

Reitzle ist eigentlich einer der besseren Manager in Deutschland. Der Ingenieur machte aus dem Gemischtwarenladen Linde in wenigen Jahren einen zukunftsfähigen Weltkonzern. Als einziger Spitzenverdiener unter den Vorständen, die der stern danach fragte, äußerte er sich selbst zum Thema Gerechtigkeit: "Mein Gehalt ist, wie auch das meiner Vorstandskollegen, in einem hohen Maße erfolgs- und leistungsabhängig und kann von Jahr zu Jahr stark variieren. Im Geschäftsjahr 2006 hat der variable Anteil annähernd 70 Prozent ausgemacht. Diese Summe berücksichtigt die in jeder Hinsicht außergewöhnlich gute Entwicklung, die Linde im vergangenen Jahr vollzogen hat." Doch in den Augen der Öffentlichkeit verspielt der überzeugte Menjoubärtchen-Träger und Ehemann von TV-Talkerin Nina Ruge immer wieder durch seinen Hang zum Luxus viel Sympathie.

Jenseits von Gehalt, Prämien, Firmenwagen und Altersversorgung sind Sachleistungen wie die Dienstvilla von Wolfgang Reitzle eher die Ausnahme geworden. Siemens wickelte gerade erst seine jahrelang nicht bilanzierte Zweckgesellschaft ab, die in München Grundstücke in besten Lagen für künftige Vorstandsmitglieder bereithielt. Die Ex-Chefs Heinrich von Pierer und Klaus Kleinfeld bauten noch auf solch günstig erworbenen Flächen. Ex-Karstadt-Chef Walter Deuss musste für die Bezahlung der Über- stunden seines Fahrers, der ihm vertragsgemäß lebenslang zusteht, zumindest einen Prozess führen - gewann allerdings.

Andere Konzerne schafften gerade den Firmen-Weinkeller und die Vorstandsjagd ab. Und Daimler verkaufte gar die Flotte der firmeneigenen Langstreckenjets.

Aber so wie bei den allzu auffälligen Natural- Leistungen abgebaut wurde, stiegen die direkten und versteckten Zahlungen der Firmen an ihr Top-Personal. Die Fixierung auf die dicken Gehälter führt zu einer ganz eigentümlichen Motivation: Nicht der langfristige Unternehmenserfolg, ein stetiges Wachstum und eine breite Geschäftsbasis sind gut für den Manager. Um sein Einkommen zu optimieren, ist es besser, er geht höhere Risiken ein, optimiert kurzfristig die Rendite und sorgt für Aktienhöchststände immer dann, wenn die Bonusberechnung ansteht. Langfristige Investitionen sind in diesem Kalkül nur persönliche Gehaltsvernichter.

Anleger, Mitarbeiter, ja selbst die Kunden leiden darunter, wenn technologische Fortschritte, etwa in der Medizin oder beim Umweltschutz, auf sich warten lassen, weil weniger entwickelt wird. Grundlagenforschung bleibt heutzutage zunehmend staatlichen Einrichtungen überlassen, weil die Chance auf schnelle Rendite dabei gering ist. Die Struktur der Managerversorgung führt dazu, dass Unternehmenschefs häufig nicht wie Unternehmer handeln, sondern wie Zocker. Geht die Wette auf das schnelle Geld schief, fliegt man zwar raus. Aber immerhin gibt es dann Abfindung, Übergangsgeld - und meist schnell wieder einen neuen Job.

Wie zum Beispiel bei Bernd Pischetsrieder: Der ehemalige BMW-Chef stolperte über den Ankauf des maroden britischen Autoherstellers Rover. Nach etwas mehr als einem Jahr heuerte er als Vorstand bei Volkswagen an und wurde bald Vorstandsvorsitzender. Er blieb es vier Jahre und wurde dann Ende 2006 von seiner Aufgabe entbunden. Sein Chefgehalt bekommt er noch immer.

Um Ansehen und Vertrauen in die Arbeit der Manager wiederherzustellen, müsste sich einiges ändern: - Offenheit: Die Struktur von Managergehältern und besonders die Bemessung von Erfolgsprämien und die Begründung von Sonderboni sollten veröffentlicht werden. Von der Motivation eines Managers hängt zu viel ab, als dass hier Geheimniskrämerei zu rechtfertigen wäre: Arbeitsplätze, Standorte, Innovationen, milliardenschwere Übernahmen. - Einfachere Vergütungsstrukturen: Ein guter Manager sollte nicht erst durch ein komplexes Vergütungssystem motiviert werden müssen. - Risikobeteiligung: Die völlige Verschiebung der Manager-Risiken auf Versicherungen ist eine Unsitte und zudem sehr teuer. Eine Selbstbeteiligung wäre richtig. Außerdem fehlt es an Professionalität bei der Unternehmenskontrolle: Unter den 15 wichtigsten deutschen Aufsichtsräten sind 13 aktive oder ehemalige Vorstände. Sie üben zusammen 50 Aufsichtsratsmandate aus. In einem solchen Netzwerk, in dem der eine über den Arbeitsvertrag des anderen entscheidet, ist es schwer vorstellbar, dass immer nur die Interessen der Firma bedacht werden.

Selbst die von Gewerkschaftsseite Gestellten Aufsichtsratsmitglie- Der machen eine unglückliche Figur: Jeder einzelne in Deutschland abgeschlossene Vorstandsvertrag wurde schließlich von ihnen mitgetragen. Offenbar akzeptieren sie regelmäßig die gängigen Argumente, die ständig steigenden Gehälter seien eben "Marktpreise" und: In den USA werde sogar noch mehr gezahlt.

Doch beide Argumente stimmen nicht: In einem funktionierenden Markt regeln Angebot und Nachfrage den Preis. Stiege die Nachfrage nach qualifizierten Managern, müsste sich laut Theorie nach einiger Zeit das Angebot erhöhen und - das ist wesentlich für einen funktionierenden Markt - der Preis, also hier das Gehaltsniveau, wieder fallen. Doch das passiert nicht. Qualifizierte Manager gibt es reichlich, keine Führungsposition bleibt lange unbesetzt. Und doch steigen und steigen die Gehälter. Der Markt funktioniert also nicht.

Und die USA als Maßstab gelten erst recht nicht. Ganz abgesehen davon, dass bisher noch kein deutscher Top-Manager mit der Aussicht auf mehr Gehalt in die USA abgeworben wurde und umgekehrt noch kein deutscher Großkonzern je einen Amerikaner als Chef angeheuert hat: Arbeitsmärkte haben regionale Preise. Ingenieure in Tschechien verdienen bei gleicher Qualifikation weniger als die in Deutschland, aber mehr als die russischen Kollegen. Lokführer in der Schweiz bekommen höhere Gehälter als ihre deutschen Kollegen. Trotzdem würde die Lokführergewerkschaft GDL dieses Argument niemals nutzen. Die Antwort "Dann geht doch in die Schweiz" wäre zu einfach. Und wenn es die Lokführer nicht dürfen, warum sollten wir es den Managern durchgehen lassen?

Mitarbeit: Stefan Braun, Juliane Eichblatt, Mathias Rittgerott