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Die Alternative zur Kündigung

Um eine Kündigung zu umgehen, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Vor allem, wenn der Jobverlust mit einer Abfindung versüßt wird, unterschreiben viele Arbeitnehmer nur allzu gern. Doch damit fangen manch andere Probleme erst an.

  Bitte hier unterschreiben: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte die Konsequenzen kennen

Bitte hier unterschreiben: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte die Konsequenzen kennen

Anders als bei einer Kündigung wird der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Damit entfällt die von vielen als Makel empfundene Kündigung. Problematisch ist es aber, wenn im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird, die aus Sicht des Unternehmens dem Arbeitnehmer den Jobverlust versüßt und damit rechtliche Probleme einer Kündigung umschifft. Dann muss der Arbeitnehmer sehr genau darauf achten, dass ihm dieser Vertrag nicht als freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses ausgelegt wird. Ansonsten droht eine bis zu zwölfwöchige Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes, die sich kaum ein Arbeitnehmer leisten kann. Wird aber durch eine Zusatzklausel im Aufhebungsvertrag betont, dass bei Nichtzustandekommen des Aufhebungsvertrages eine Kündigung erfolgt wäre, entfällt diese Sperrfrist.

Als Faustformel für eine Abfindung gilt ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Beschäftigung im Unternehmen. Diese Abfindung muss aber voll versteuert werden. Allerdings kann sie steuerlich so behandelt werden, als stamme sie aus mehreren Jahren. Ein weit verbreiteter Irrtum ist übrigens die Annahme, im deutschen Arbeitsrecht gäbe es einen Rechtsanspruch auf Abfindung. Nur in einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan können Abfindungsansprüche als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes explizit festgeschrieben werden.

Niemals leichtfertig unterschreiben

Für viele Arbeitgeber ist die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages die elegante Chance, sich ohne Beteiligung eines eventuellen Betriebsrats und ohne eine Kündigung - die von einem Arbeitsgericht vielleicht als nicht wirksam angesehen werden würde - von Mitarbeitern zu trennen. Es winkt das schnelle Geld, mit dem versucht wird, Mitarbeiter zu einer raschen Unterschrift zu bewegen.

Lassen Sie sich von solchen Angeboten nicht unter Druck setzen und überdenken Sie den Ihnen angebotenen Vertrag. Immer wieder handeln hier Arbeitnehmer übereilt und ohne genaue Kenntnis der Konsequenzen. "Höchst problematisch wird es für den Arbeitnehmer, wenn in einem Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit der Frist übereinstimmt, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen - also fristgerechten Kündigung - zu beachten hätte", verdeutlicht Hans-Christian Presto, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. "Bei dieser Variante werden die eingesparten Gehälter als Abfindung getarnt. Für den Arbeitslosen bedeutet dies nicht nur eine Sperrfrist, sondern auch ein Ruhen des Arbeitslosengeldes für die gesamte Dauer der Fristunterschreitung."

Fachlicher Rat lohnt sich

Dabei ist die Taktik der Personaler ganz einfach: Der Mitarbeiter wird zu einem persönlichen Gespräch gebeten und dann überraschend mit der Aussage konfrontiert, dass das Unternehmen Arbeitsplätze abbauen müsse. Der Vertrag liegt unterschriftsreif vor. Wer sofort unterschreibt, bekommt die garantierte Abfindungssumme. Andernfalls bleibt nur eine betriebsbedingte Kündigung.

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Vor diesem Szenario und den drohenden Weg durch die juristischen Instanzen vor Augen, unterschreiben viele Arbeitnehmer zu schnell. Doch es lohnt sich immer, vorher mit dem entsprechenden Berufsverband, der Gewerkschaft oder einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Juristen Rücksprache zu halten. Zwar lässt sich ein zustande gekommener Aufhebungsvertrag gerichtlich anfechten. Hier sind die Hürden allerdings für den Arbeitnehmer sehr hoch: "Anders als im Kündigungsschutzverfahren, in welchem der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Sozialgemäßheit der Kündigung trägt, muss im Anfechtungsverfahren der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber ihn arglistig getäuscht oder widerrechtlich gedroht hat und deshalb der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde", verdeutlicht Presto.

Wer auf das Angebot eines Aufhebungsvertrages nicht eingeht, sollte sich allerdings nicht der Illusion hingeben, er könne seinen Arbeitsplatz langfristig behalten. Steht der Entschluss, sich von einem bestimmten Mitarbeiter zu trennen, wird das Unternehmen alle Möglichkeiten ausschöpfen, ihn langfristig von der Gehaltsliste zu streichen.

Schlechte Chancen bei Insolvenz

Kritisch wird eine bereits fest vereinbarte Abfindung, wenn das Unternehmen noch vor Zahlung der Abfindungssumme Insolvenz anmelden muss. Beim Insolvenzverfahren stehen Arbeitnehmer in der Gläubigerreihe nicht an vorderster Stelle. Es ist ungewiss, ob sie aus dem Betriebsvermögen noch ihre volle Abfindungssumme erhalten. Zur Zahlung der Abfindung ist das Unternehmen nur dann verpflichtet, wenn diese freiwillige Leistung vertraglich oder im Sozialplan festgeschrieben wurde. Den besten Schutz genießen Arbeitnehmer, wenn der Sozialplan und die damit verbundene Abfindung erst nach Abschluss des Insolvenzverfahrens ausgehandelt wurde - zu diesem Zeitpunkt ist dem Insolvenzverwalter bekannt, über wie viel Geld er zugunsten der Arbeitnehmer verfügen kann.

Interessant wird das Pokerspiel Aufhebungsvertrag und Abfindung übrigens, wenn der Arbeitnehmer nach der Kündigung bereits einen neuen Job in Aussicht hat, der Arbeitgeber aber nichts davon weiß. Aus dieser sicheren Position heraus lässt sich sehr gut verhandeln. Dann springt noch so mancher Tausender als Starthilfe für den nächsten Karrieresprung heraus.

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