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Wer bekommt den Bonus zum Fest?

Trotz der schwächelnden Konjunktur können viele Mitarbeiter deutscher Unternehmen auch in diesem Jahr mit dem Weihnachtsbonus rechnen - die Regel ist das allerdings nicht. Denn einen Rechtsanspruch darauf gibt es nicht immer.

"Vorfreude, schönste Freude", so schallt es in der Adventszeit durch die Kaufhäuser. Doch wer seinen Lieben die Weihnachtswünsche erfüllen will, kommt nicht ohne Geld aus. So planen dafür viele Arbeitnehmer die übliche Weihnachtsgratifikation als willkommene Leistung des Arbeitgebers fest mit ein - denn der normale Monatslohn ist meist schon anders verplant. Allerdings wird diese so genannte Jahressonderzahlung - nicht nur aufgrund der momentanen Finanzkrise - Mitarbeitern zunehmend verweigert. Und das ruft oft Streit hervor.

Arbeitsvertrag regelt den Bezug

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation hat, ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder freiwilligen Betriebsvereinbarungen. Fehlen dort ausdrückliche Regelungen, kann sich trotzdem ein Anspruch ergeben, nämlich aus der so genannten betrieblichen Übung oder aber auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidend ist, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Zahlung der Gratifikation verfolgt. Handelt es sich um eine leistungsbezogene Sonderzahlung, hat sich der Arbeitnehmer diese im Laufe des jeweiligen Jahres verdient und die Zahlung wird nur zum Jahresende hinausgeschoben. Im Gegensatz dazu belohnt eine normale Gratifikation die vergangene sowie zukünftige Betriebstreue des Arbeitnehmers.

Es gibt auch Voraussetzungen

In Verbindung mit einer solchen Gratifikation werden im Arbeits- oder Tarifvertrag in der Regel Stichtage als Voraussetzung festgelegt. An diesen muss das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehen, damit ein Anspruch entsteht. Wird das Arbeitsverhältnis vor diesem festgelegten Stichtag beendet, entfällt der Anspruch auf eine Gratifikation vollständig. Im Gegensatz dazu müssen leistungsbezogene Sonderzahlungen stets anteilig für den geleisteten Zeitraum gewährt werden.

Wenn der Arbeitgeber einen Leistungserfolg honorieren möchte besteht nur ein Anspruch auf eine anteilige Zahlung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Ist etwa der Arbeitnehmer in Elternzeit und ruht somit das Arbeitsverhältnis, kann die leistungsbezogene Sonderzahlung eingestellt oder gekürzt werden. Auf die Weihnachtsgratifikation mit ausschließlichem Betriebstreuecharakter hat aber auch der Arbeitnehmer im ruhenden Arbeitsverhältnis Anspruch. Nur wenn eine Kürzung oder Einstellung im Arbeits- oder Tarifvertrag vorbehalten wurde, besteht kein Anspruch.

Arbeitgeber darf Bonus zurückfordern

Die Rückforderung bereits ausgezahlter Sonderzahlungen ist nur möglich, wenn sie sich auf eine ausdrückliche und eindeutige Rückzahlungsvereinbarung bezieht. Das Bundesarbeitsgericht hat Grenzwerte für Rückzahlungsklauseln festgelegt. Werden Sonderzahlungen in Höhe von unter einhundert Euro erbracht, ist eine Rückzahlung generell unzulässig. Bei Sonderzahlungen in Höhe von mehr als einhundert Euro und weniger als einem Bruttomonatsgehalt ist eine Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz nur bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Wird die Sonderzahlung in Höhe von über einem Bruttomonatsgehalt ausgezahlt, ist eine Bindung nur bis zum 30. Juni des Folgejahres erlaubt. Rückzahlungsklauseln sind häufig fehlerhaft und sollten deshalb im Fall eines Rechtstreites überprüft werden.

Viele Unternehmen haben in den vergangenen Jahren das Weihnachtsgeld pauschal gekürzt oder gleich ganz gestrichen. Doch es gibt auch Unternehmen, die zu neuen Methoden greifen. Sie versuchen, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes nach der Höhe zu differenzieren: Einzelne Arbeitnehmer oder gar Arbeitnehmer-Gruppen erhalten ein höheres Weihnachtsgeld als andere. Dabei darf das Unternehmen seine Angestellten untereinander nicht ohne besondere sachliche Gründe schlechter stellen: Der Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes gilt auch beim Weihnachtsgeld - für alle Mitarbeiter.

Sonderbehandlung für besondere Mitarbeiter

Dieses Unterfangen ist für Unternehmen also nicht risikolos, denn das deutsche Arbeitsrecht setzt ihnen vergleichsweise enge Grenzen. So darf es Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann geben, wenn "in der Sache" eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in einem exemplarischen Fall. Was bedeutet aber "in der Sache"? Zwar muss der Arbeitgeber alle Mitarbeiter gleich behandeln. Haben jedoch einzelne Arbeitnehmer besondere, herausragende Qualifikationen, die ihnen unter Umständen sogar eine besondere Bedeutung, also Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verschaffen, rechtfertigt das in der Sache eine Besserstellung auch beim Weihnachtsgeld.

Der Arbeitgeber soll auf diese Weise die Möglichkeit erhalten, sie besonders an das Unternehmen zu binden und zu motivieren. Die Differenzierung darf jedoch nicht soweit gehen, dass Einzelnen oder ganzen Gruppen in einem Unternehmen das Weihnachtsgeld vorenthalten wird, während es andere erhalten. Lediglich Unterschiede in der Höhe sind gerechtfertigt.

Sonderzahlung sogar für Gruppen tmöglich

Die Abweichung vom strengen Gleichbehandlungsgrundsatz darf es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes tatsächlich nicht nur für einzelne Arbeitnehmer, sondern auch für Gruppen von Arbeitnehmern geben. Voraussetzung ist, dass die Gruppe der Bessergestellten in ihrer Qualifikation und Bedeutung am Arbeitsmarkt eine gemeinsame herausragende Stellung hat, ihre Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt nicht oder nur schwer zu finden sind und sie in der Regel eine längere interne Ausbildung durchlaufen.

So kann der Arbeitgeber beispielsweise eine Unterscheidung zwischen Angestellten in der Verwaltung und gewerblichen Arbeitnehmern zum Beispiel im Maschinensaal vornehmen, wenn er für eine Gruppe diese Alleinstellungs-Kriterien als hinreichend erfüllt sieht. Selbstverständlich hat der Betriebsrat, insbesondere in den Fällen, wo der Arbeitgeber Arbeitnehmer-Gruppen bildet, ein Mitspracherecht. Außerdem kann das Tarifrecht dem Arbeitgeber einen Strich durch die Rechnung machen.

Der Sachbuchautor Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt und Ziegler in Berlin, Prenzlauer Berg

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