Die im Betriebsverfassungsgesetz geregelte Mitbestimmung durch Betriebsräte ist der deutsche Weg zur Konfliktbewältigung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch wenn der Unternehmer das wirtschaftliche Risiko trägt, erzeugen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer in sozialen, personellen und eingeschränkt auch wirtschaftlichen Angelegenheiten eine Stabilität, die wiederum dem Unternehmer nützt.
Die Mitbestimmung umfasst Informations-, Anhörungs- und Beratungsrechte. In bestimmten Fragen, insbesondere personellen Angelegenheiten, hat der Betriebsrat Zustimmungs- und Vetorechte. In sozialen Angelegenheiten hat er gar erzwingbare Mitbestimmungsrechte. Der Arbeitgeber darf hier nicht ohne Zustimmung seines Betriebsrates tätig werden.
Neben allen Rechten ist ein konstruktives Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber entscheidend. Treten Meinungsverschiedenheiten auf, können sie eine Einigungsstelle anrufen. Denn das Arbeitsgericht soll nur der letzte Ausweg sein. Dafür ist jedoch Mäßigung gefragt. So darf der Betriebsrat nicht Unfrieden erzeugen oder bewusst den Arbeitsablauf stören. Der Arbeitgeber darf andererseits nicht die Arbeit des Betriebsrats behindern.
Bei Meinungsverschiedenheiten hilft die Einigungsstelle
Kernbereich der Mitbestimmung sind die sozialen Angelegenheiten: Sie umfassen sämtliche Arbeitsbedingungen. Neben betrieblichen Angelegenheiten wie Ordnungsvorschriften, Arbeitszeiten und Arbeitsschutz gehören auch alle materiellen Bedingungen wie Löhne und Gehälter, Gratifikationen, Prämien und Urlaub dazu. Der Betriebsrat hat dabei erzwingbare Mitbestimmungsrechte, die das Betriebsverfassungsgesetz in Paragraf 87 nennt. Gesetze und Tarifverträge genießen jedoch Vorrang. Neben den erzwingbaren Mitbestimmungsrechten gibt es eine freiwillige soziale Mitbestimmung, die in Paragraf 88 beispielhaft benannt werden - beispielsweise Maßnahmen zu betrieblichen Sozialeinrichtungen.
Die Beteiligung in Angelegenheiten wie Personalplanung und Beschäftigungssicherung sind weitere Einflussfelder. Sie reichen vom einfachen Unterrichtungsrecht bis zur erzwingbaren Mitbestimmung. Auch bei Stellenausschreibungen kann der Betriebsrat verlangen, dass sie zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Ferner muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates bei Inhalten von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen einholen. Gleiches gilt für Auswahlrichtlinien bei Einstellungen oder Versetzungen. Und auch Fragen der Berufsbildung muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat beraten.
Anhörungsrecht bei Kündigung
In Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Ein- und Umgruppierung und Versetzung sowie Kündigung ist der Betriebsrat ebenso dabei - meist jedoch über Informationsrechte wie Anhörungen. Übergeht der Arbeitgeber diese, kann das die Unwirksamkeit einer Kündigung nach sich ziehen.
In Unternehmen ab 100 Mitarbeitern kann der Betriebsrat die Einrichtung eines Wirtschaftsausschusses durchsetzen. Dieser hat allerdings nur Unterrichtungs- und Beratungskompetenz.
Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Ziegler & Weigelt in Berlin-Prenzlauer Berg.
