Arbeitsrecht Kündigung bei langer Krankheit?


Selten feierte Deutschland so wenig krank wie derzeit: Viele Menschen treibt die Sorge um ihren Job auch mit einer Krankheit zur Arbeit. Denn die Unkenntnis, wann eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf, ist groß.

Lange, krankheitsbedingte Ausfallzeiten verunsichern viele Arbeitnehmer, weil sie glauben, dass deshalb eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist. Doch gerade hier tragen Unternehmen eine Verantwortung. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unter Umständen unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement unterlässt. Gemeinsam mit dem Mitarbeiter soll das Unternehmen nach Wegen suchen, wie eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit überwunden und zukünftig vermieden werden kann. Ziel ist dabei der Erhalt des Arbeitsplatzes.

Arbeitgeber muss die Verhältnismäßigkeit prüfen

Krankheitsbedingte Kündigungen kommen bei lang anhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen oder verminderter Leistungsfähigkeit in Folge einer Erkrankung in Frage. Der Arbeitgeber kann eine krankheitsbedingte Kündigung ins Auge fassen, wenn es zu einer

Negativprognose

- die Krankheit oder Leistungsminderung wird voraussichtlich weiter anhalten - und einer

erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

zum Beispiel durch Betriebsausfälle oder zusätzliche Belastungen anderer Mitarbeiter kommt.

Daneben muss der Arbeitgeber aber immer eine Interessensabwägung in Bezug auf Alter, Betriebszugehörigkeit und andere Kriterien vornehmen und somit die Verhältnismäßigkeit beim Ausspruch der Kündigung prüfen. Sie gilt in den Fällen als nicht ausreichend berücksichtigt, in denen das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht oder nur ungenügend stattfand (dieses Instrument ist im Paragraf 84 des IX. Sozialgesetzbuches verankert). Obwohl die Vorschrift eigentlich auf das Schwerbehindertenrecht abzielt, gilt sie auch für andere Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Mitarbeiter muss beim Eingliederungsmanagement zustimmen

Das betriebliche Eingliederungsmanagement bedarf der Zustimmung und Mitwirkung des Mitarbeiters, weil es seine Intimsphäre betrifft. Deshalb muss der Arbeitgeber auch das Bundesdatenschutzgesetz beachten. Ferner kann der Betriebsrat, der Betriebsarzt und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden. Freilich erhält das Unternehmen so Informationen über die Krankheit des Mitarbeiters, die er früher erst bei einem Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Er kann somit die Chancen einer etwaigen Kündigung besser einschätzen. Diesen Nachteil müssen Arbeitnehmer in Kauf nehmen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat weder einen vorgeschriebenen inhaltlichen Ablauf noch eine Vorgabe. Selbst Zeiträume oder Endpunkte sind nicht festgelegt. Beides liegt in der Hand des Arbeitgebers. Er kann neben Mitarbeitergesprächen zur Aufklärung auch arbeitsplatzbezogene Analysen oder ärztliche Untersuchungen als Instrumente einsetzen. Da das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements in dem Erhalt des Arbeitsplatzes liegt, kann das Unternehmen auch Veränderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit untersuchen oder eine stufenweise Wiedereingliederung prüfen.

Der Sachbuchautor Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt und Ziegler in Berlin-Prenzlauer Berg


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