Auszeit: Pause vom Job

Fühlen sich Mitarbeiter ausgebrannt, überfordert oder demotiviert, muss nicht gleich eine Kündigung die Lösung des Problems sein. Es gibt viele Möglichkeiten, eine Auszeit vom Job zu nehmen oder die Arbeitszeit zu drosseln. Wichtig ist jedoch, diese Entscheidung vernünftig und solide zu planen: Was wird aus den Versicherungen? Und was passiert während meiner Abwesenheit mit meinem Arbeitsplatz?

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt & Ziegler in Berlin-Prenzlauer Berg.

Manche Arbeitnehmer möchten gern "kürzer treten" und entscheiden sich deshalb für die Teilzeitarbeit. Die Bundesregierung fördert diesen Trend seit 2001 mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und erhofft sich dadurch vor allem mehr Arbeitsplätze.

Wer seine Arbeitszeit um tägliche Arbeitsstunden, einen Wochentag oder ein Monats- oder gar Jahreskontingent reduzieren möchte, verzichtet im Gegenzug auf einen Anteil seines Gehalts. Für ein Arbeitsverhältnis in Teilzeit gilt die Gleichbehandlungspflicht im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten. Das heißt, es gelten ohne Einschränkung alle Schutzvorschriften des Arbeitsrechts wie Mutterschutz, Betriebszugehörigkeit, Entgeltfortzahlung oder Urlaub. Und die Teilzeit darf nicht zu Benachteiligungen durch den Arbeitgeber führen - beispielsweise bei Fortbildungen.

Das Teilzeitgesetz verlangt vom Arbeitgeber, allen Mitarbeitern eine Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen. Ist er dennoch dagegen, gibt es für Mitarbeiter verschiedene Möglichkeiten, die Reduzierung dennoch zu erwirken. Vorsetzungen ist, dass das Arbeitsverhältnis seit sechs Monaten besteht und das Unternehmen in der Regel mehr als 15 fest angestellte Arbeitnehmer beschäftigt. Je größer also das Unternehmen, desto größer die Chance auf eine Genehmigung. Der Mitarbeiter muss seinen Teilzeitwunsch drei Monate vorab mündlich anmelden. Auch eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit muss drei Monate vorher angegeben werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem Termin seine Entscheidung schriftlich mitzuteilen. Versäumt der Chef diese Frist, wird der Teilzeitanspruch dann in der gewünschten Form Realität.

Dem Teilzeitwunsch können allerdings betriebliche Gründe entgegenstehen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitsplatz nur als Vollzeitstelle möglich ist. Dies muss der Arbeitgeber jedoch nachvollziehbar beweisen. Aber auch wenn der Job nicht teilbar ist, muss das Unternehmen sich um Alternativen bemühen.

Die Entscheidung, zukünftig Teilzeit arbeiten zu wollen, sollte jedoch gut durchdacht sein. Hat man sich nämlich für diesen Weg entschieden, kann man eine erneute Arbeitszeitverringerung frühestens wieder nach zwei Jahren verlangen. Und wer seine Arbeitszeit wieder erhöhen möchte, kann scheitern. Zwar muss der betroffene Arbeitnehmer bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung vom Unternehmen bevorzugt werden, dem können aber betriebliche Gründe entgegenstehen.

Durch die Altersteilzeit sollen unterschiedliche Ziele erreicht werden: Einerseits sollen durch das vorzeitige Ausscheiden von älteren Mitarbeitern neue Arbeitsplätze für Jobsuchende sowie Aufstiegsmöglichkeiten für Beschäftigte des Unternehmens geschaffen werden. Andererseits soll die Regelung älteren Mitarbeitern einen fließenden Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand ermöglichen.

Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr haben die Möglichkeit, bei einem Abschlag auf das Gehalt ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Dies gilt für Mitarbeiter, die vor 1954 geboren wurden, weil die staatliche Förderung ab 2009 auslaufen soll. In bestimmten Fällen wird nämlich die Altersteilzeit vom Gesetzgeber durch das Altersteilzeitgesetz (AtG) gefördert, indem er zu dem verminderten Gehalt etwas hinzuzahlt. Dieser so genannte "Aufstockungsbeitrag" ist zudem steuer- und sozialversicherungsfrei. Um Nachteile bei der späteren Rente auszugleichen, werden Betroffene so behandelt, als wenn sie 90 Prozent ihres Gehalts weiterbeziehen würden. Die Arbeitszeit muss jedoch spätestens ab dem 31. Dezember 2009 reduziert sein - und entweder die Einstellung eines Arbeitslosen oder die Übernahme eines Auszubildenden ermöglichen.

Die "verblockte Altersteilzeit" kann für ältere Mitarbeiter einen besonderen Reiz darstellen. Betroffene vereinbaren beispielsweise mit ihrem Unternehmen, drei Jahre Vollzeit weiterzuarbeiten, allerdings zu einem reduzierten Gehalt. Der Arbeitgeber wiederum stockt das verminderte Entgelt um mindestens 20 Prozent auf. In diesen drei Jahren erhält der Mitarbeiter mindestens 70 Prozent seines Vollzeitgehalts. Die folgenden drei Jahre ist er dann mit demselben Gehalt freigestellt, um anschließend in den Rentenstatus zu wechseln, wobei sich der Arbeitnehmer der Rentenabschläge bewußt sein sollte, weil der Renteneintritt mit bereits 62 statt mit 65 Jahren erfolgt.

Wer eine längere Freistellung vom Job beantragt, ist fast immer auf das Einverständnis des Arbeitgebers angewiesen. Eine Ausnahme stellt der gesetzliche Bildungsurlaub dar, der jedoch Ländersache ist. Deshalb sollten Betroffene sich das Bildungsurlaubsgesetz des eigenen Bundeslandes genau anschauen.

Wer den Weg des "unbezahlten Urlaubs" gehen möchte, sollte unbedingt an seine Versicherungen denken. Sowohl für den angebrochenen als auch für den weiteren Monat bleibt der Krankenversicherungsschutz erhalten. Danach muss sich jeder selbst versichern. Wer eine "Rentenlücke" vermeiden möchte, muss die Beiträge seiner Rentenversicherung für den betroffenen Zeitraum aus der eigenen Tasche zahlen.

Um diesen Nachteilen aus dem Weg zu gehen, kann man mit seinem Arbeitgeber Freistellungsphasen vereinbaren. Bei dieser Form erhalten Betroffene vom Unternehmen ein reduziertes Gehalt - auch während der Freistellung. Damit werden sowohl die Beiträge der Kranken- als auch der Rentenversicherung nach wie vor anteilig vom Arbeitgeber gezahlt. Plant man zum Beispiel eine fünfmonatige Weltreise, verteilt das Unternehmen das Gehalt aus den sieben Monaten der Tätigkeit auf zwölf Monate und zahlt dieses reduzierte Entgelt zwölf Monate durchgängig aus.

Viele gestresste Arbeitnehmer träumen von einem Jobausstieg auf Zeit - mit Weiterbeschäftigungsgarantie. Mit dem so genannten Sabbatical billigen immer mehr Arbeitgeber Betroffenen eine zeitlich begrenzte Auszeit vom Job, und geben hochgradig arbeitszeitbelasteten Mitarbeitern die Chance, sich über einen längeren Zeitraum vom Arbeitsalltag zu erholen und weiterzubilden. Und Erfahrungen zeigen, dass beim Wiedereinstieg kaum Integrationsprobleme auftreten. Im Gegenteil, meist kommen die Mitarbeiter hoch motiviert zurück.

Die Vorteile für Mitarbeiter liegen auf der Hand: Ohne Angst um den Job und bei einer gewissen finanziellen Grundabsicherung können sie sich Wünsche erfüllen, die oft an mangelnder Freizeit scheitern. Dafür wird das Gehalt meist schon mehrere Monate vorher gekürzt, um während des Sabbaticals verringerte Bezüge auszahlen zu können.

Unternehmen achten allerdings meist darauf, dass ihre Mitarbeiter nicht länger als ein Jahr aussteigen. Denn eine zu lange Abwesenheit kann die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz schwieriger machen.

Rechtlich gesehen handelt es sich beim Sabbatical um eine einvernehmliche vertragliche Arbeitsbefreiung - der Arbeitsvertrag bleibt unverändert bestehen und die Pflicht zur Arbeitsleistung ruht für den befristeten Zeitraum. Die vertraglichen Nebenpflichten gelten jedoch für beide Parteien weiterhin. So muss das Unternehmen weiterhin dafür sorgen, dass die persönlichen Daten des Mitarbeiters geschützt bleiben. Der Arbeitnehmer wiederum muss darauf achten, dass das Wettbewerbsverbot, die Abwerbung von Kollegen sowie die Verschwiegenheitspflichten bestehen bleiben.