Diversity am Arbeitsplatz: Jetzt wird’s bunt!

Auf die Frage, wer sie eigentlich ist, hat Deepa Gautam-Nigge eine schnelle, aber etwas komplizierte Antwort: "Ich bin nepalesische Rheinländerin in München." Ihre Eltern stammen aus dem Land im Himalaja, geboren ist sie in Kevelaer im Kreis Kleve, studiert hat sie in Aachen, und heute arbeitet sie von München aus für den Softwarekonzern SAP. "Ich bin das, was man überhaupt nicht erwartet", sagt sie: "Eine Frau mit Migrationshintergrund in der Tech-Branche."

Vor nicht allzu langer Zeit galten IT-Firmen als Hort junger, weißer Männer mit dicken Nerdbrillen. Heute ist Deepa Gautam-Nigge Teil eines Teams, das knapp zur Hälfte aus Frauen besteht und von Pasadena, Manila oder Johannesburg aus gemeinsam nach der Zukunft sucht.

Die 48-Jährige leitet das SAP-Next-Gen-Netzwerk, in dem sich junge Talente mit Start-ups und Konzernen verbinden sollen. "Ich schlage die Brücke von der Wissenschaft zur Wirtschaft, um mit der nächsten Generation an den Innovationen von morgen zu arbeiten", beschreibt sie ihren Job. Je vielfältiger bei den Beteiligten dabei Herkunft, Erfahrungen und Herangehensweisen sind, desto größer die Chancen. "Da hilft mir, dass ich die Diversität in Person bin."

Diskriminierung verstößt gegen die Menschenrechte. Vielfalt bereichert das Leben. Es gibt also eigentlich schon genug Gründe, sich dafür einzusetzen. Seit einigen Jahren gilt Diversity, wie es im Businessdeutsch heißt, aber auch als Schlüssel zum ökonomischen Erfolg. Unternehmen erhoffen sich bessere Ergebnisse und Vorteile im Kampf um begehrte Fachkräfte. Im optimalen Falle gewinnen Gesellschaft und Wirtschaft – eine echte Win-win-Situation.

Zusammen mit den Marktforschungsexperten von Statista hat der stern die besten Arbeitgeber aus dem Blickwinkel der Diversität ermittelt. 40.500 Beschäftigte haben sich an der Studie beteiligt. Befragt wurden sie zu mehreren Dimensionen. Neben dem Geschlecht und der Ethnizität ging es auch um den Umgang mit Alter, körperlichen Beeinträchtigungen und sexueller Orientierung. Zusätzlich wurden weitere Kriterien wie der Anteil von Frauen in der Geschäftsleitung herangezogen. Ergebnis ist eine Liste von 250 ausgezeichneten Unternehmen (siehe Tabellen unten). Besonders stark vertreten sind Krankenhäuser und Wohlfahrtsverbände, aber auch die IT- und Telekommunikationsbranche – mit Unternehmen wie SAP oder Vodafone.

Der britische Konzern lässt sein rotes Logo heute schon mal in den Farben der Regenbogenfahne strahlen – dem Symbol der Lesben- und Schwulenbewegung. Als Rolf Wieselhuber-Lehnen im Jahr 2000 zu Vodafone kam, "war das noch kein Thema". Sein Coming-out feierte er 1986, an seinem 27. Geburtstag. Ab dann wussten seine Freunde und bald auch der größere Teil der Familie, dass er schwul ist. Aber im Büro? "Ich habe mich bei meinem damaligen Arbeitgeber nie geoutet", sagt er.

Am Wochenende spielte Wieselhuber im schwulen Volleyballverein, aber montags erzählte er in der Kaffeeküche kein Wort davon. Urlaubsbilder sortierte er vor, damit sein Freund nicht zu sehen war. Zu beruflichen Terminen nahm er schon mal eine Bekannte als Begleitung mit. "Ich lebte in Parallelwelten. Das war belastend."

Besser wurde es nach dem Wechsel zu Vodafone. Da ging es toleranter zu, auch wenn es damals noch keine ausgefeilte Diversity-Strategie gab. Wieselhuber erinnert sich noch genau. Beim Joggen fragte ihn seine damalige Teamleiterin, warum er mit 41 noch nicht verheiratet sei. "Männer dürfen nicht heiraten", traute er sich zu sagen. "Das stimmt doch gar nicht", konterte sie. "Aber nicht untereinander", sagte er. Damit war es raus.

"Ich musste mich nicht mehr verstellen", sagt Wieselhuber. Es sei so gewesen, als ob er endlich frei durchatmen könne. Sein Selbstbewusstsein wuchs. Als Service-Manager kümmert er sich heute um die Beziehungen zu internationalen Großkunden, bei denen er auch geoutet ist. Zu geschäftlichen Veranstaltungen nimmt er nun seinen Mann mit, mit dem er inzwischen verheiratet ist. Seit 2015 engagiert er sich im Vodafone-LGBT-Netzwerk. Die Abkürzung steht für Lesben, Gays, Bisexuelle und Transgender. Oft wird noch das Q für queere Menschen hinzugefügt.

"Mein Traum war immer, dass Vodafone Stuttgart als erste Niederlassung an einem Christopher Street Day teilnimmt", erzählt Wieselhuber. CSD-Umzüge erinnern an den Aufstand gegen Polizeiwillkür gegenüber Homosexuellen im Juni 1969 in New York. Als der Personalchef bei einem Gespräch mit dem LGBT-Netzwerk fragte, wie sich das Unternehmen noch mehr als diverses Unternehmen präsentieren könne, schlug Wieselhubers Stunde. 2016 war Vodafone dann auf CSD-Paraden mit einem eigenen Truck dabei, rappelvoll mit 80 Leuten. "Das war überwältigend", erinnert er sich.

Und es war eine Initialzündung. Inzwischen führt der Konzern regelmäßig LGBT-Umfragen unter seinen Mitarbeitenden durch. Führungskräfte werden in Rollenspielen geschult, wie sich Diskriminierung anfühlt. Auf der Website äußert sich eine Transgender-Projektingenieurin. Dahinter steht durchaus Kalkül: Niemand soll seine Persönlichkeit unterdrücken, alle sollen ihr volles Potenzial ausschöpfen – auch zum Wohle des Unternehmens. "Diversity ist kein Selbstzweck, sondern Voraussetzung für erfolgreiche Personalpolitik und richtige Ansprache unserer Kundinnen und Kunden", erklärt Hannes Ametsreiter, CEO Vodafone Deutschland.

Ihren Humor hat Silke Schenk nie verloren. "Ich bin nicht Durchschnitt, aber habe einen Querschnitt", sagt die 42-Jährige, "deswegen rolle ich mit einem schicken Cabrio durch die Gegend." Seit einem Schlaganfall vor sechs Jahren ist sie auf den Rollstuhl angewiesen. Der Schock war natürlich gewaltig, die Sorgen groß. Doch schon beim ersten Besuch im Krankenhaus erklärte ihr die damalige Chefin: "Du kommst zurück."

Silke Schenk hat vor 25 Jahren bei Mann + Hummel in Ludwigsburg angefangen. Das Familienunternehmen ist ein weltweit führender Hersteller von Filtersystemen vor allem für die Autoindustrie. Im Personalbereich ist Schenk für die globalen Prozesse der Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft verantwortlich. Als Risikopatientin ist sie gerade im Homeoffice, aber der Arbeitsplatz im Büro ist barrierefrei eingerichtet. Dabei gehe es oft um Kleinigkeiten, erzählt sie: "Mal sind die Türschwellen zu hoch, oder der Wasserhahn in der Teeküche ist schlecht erreichbar."

Arbeitgeber, die nicht mindestens fünf Prozent Schwerbehinderte beschäftigen, müssen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Bei Privatunternehmen beträgt die Quote im Durchschnitt nur vier Prozent. Bei der größten deutschen Gesellschaft von Mann + Hummel sind es 8,89 Prozent. Solche Werte erreicht man nur, wenn auch in der Produktion Rücksicht auf Handi-caps genommen wird. Inklusion gilt hier nicht als Belastung, sondern als Chance im Wettbewerb um Fachkräfte. "In Zukunft wollen wir einen noch größeren Fokus auf die Rekrutierung schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen", sagt Personalchef Bernhard Wimmer. Silke Schenk soll dabei helfen. Seit Dezember ist sie zusätzlich Inklusionsbeauftragte.

Oft konzentrieren sich Unternehmen zuerst auf eine Dimension von Diversität. Im stern-Ranking liegen aber Arbeitgeber vorn, die das Thema breiter angehen. Den ersten Platz erreicht die Daimler Mobility AG, die im Autokonzern auf Finanz- und Mobilitätsdienstleistungen spezialisiert ist. Seit 2003 gehört Diversität zu den Unternehmenswerten, seit mehr als zehn Jahren gibt es eine Quote. Inzwischen ist ein Viertel der leitenden Führungskräfte weiblich, auch im Vorstand sind zwei Frauen. Eine von ihnen ist die Niederländerin Eefje Dikker, als Arbeitsdirektorin zuständig fürs Personal. "Ich bin überzeugt, dass Menschen motivierter, leistungsfähiger und zufriedener sind, wenn sie sich mit ihrer Persönlichkeit und Identität so einbringen können, wie sie sind", sagt sie.

Bei Daimler Mobility in Deutschland arbeiten Menschen aus 70 Nationen. Einer von ihnen ist Raid Wahiba aus Syrien. Er erzählt seine Geschichte auf Englisch mit ein paar deutschen Einsprengseln. "Ich bin 32 Jahre alt, plus zehn Jahre Erfahrung", scherzt er während des Videotelefonats aus dem Homeoffice in Berlin-Steglitz. Es war ein langer Weg bis hierher. Er floh wegen des Krieges aus Aleppo und schlug sich 2015 über die Türkei und Griechenland nach Deutschland durch. Er hatte zwar einen Abschluss in Finanzwirtschaft, aber musste noch mal ganz neu anfangen.

Die Chance gab ihm das Programm "Brückenpraktikum", das Daimler Mobility Geflüchteten anbot. "Das war meine Eintrittskarte", sagt er. Aus sechs Monaten sind sechs Jahre geworden. Heute ist er Mitglied des Teams, das für die Steuerung des Mercedes-Benz Bank Service Centers in der Nähe vom Alexanderplatz verantwortlich ist. "Das ist in Pandemiezeiten eine ganz schöne Herausforderung angesichts vieler Unsicherheiten", sagt er. Wenn sie sich als Team in der Videokonferenz zusammenschalten, dann finden sie eine Lösung. "Wir schaffen das durch Offenheit und weil wir und unsere Ideen so verschieden sind", sagt Raid Wahiba, "darauf bin ich stolz."

Partner der Untersuchung ist das renommierte Marktforschungsunternehmen Statista, das weltweit Statistiken erhebt und aufbereitet. Mehr als 40.500 Beschäftigte haben mittels hochwertiger Online-Access-Panels an den Befragungen über das Internet teilgenommen: Sie wurden von professionellen Marktforschungsanbietern rekrutiert, was eine von den Arbeitgebern unabhängige Befragung ermöglichte.

Bewertet werden konnten alle Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten in Deutschland. Im Vorfeld hatte Statista eine Liste von über 2600 größeren Arbeitgebern recherchiert und diese einer von 24 Branchen zugeordnet. Die Befragten konnten aber auch andere Unternehmen nennen. Bewertet wurde jeweils die Arbeitgebermarke, mit der die Firmen öffentlich auftreten und um Mitarbeiter werben. Trotz des großen Aufwands und hoher Sorgfalt erhebt das Ranking aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Medienbranche, zu der stern und Statista zählen, wurde aus Gründen der Neutralität nicht berücksichtigt. Die Befragung fand zwischen dem 17. Juni und dem 13. Juli 2020 sowie zwischen dem 13. und dem 30. Oktober 2020 statt.

Beurteilt wurden die Unternehmen in sechs Dimensionen der Diversität (allgemein, Geschlecht, Ethnizität, LGBTQ+, Alter, körperliche Beeinträchtigung). Dabei wurden die Einschätzungen von Diversitätsgruppen, also etwa von Frauen, Älteren oder Migranten, höher gewichtet. Beispiele für zu bewertende Aussagen: "In der Führungsebene ist das zahlenmäßige Verhältnis von Männern und Frauen ausgewogener geworden." Oder: "Mir gefällt es, wie mein Arbeitgeber mit ethnischer Vielfalt umgeht." Oder: "Mein Arbeitgeber unterstützt Mitarbeiter, die durch Krankheiten oder Unfälle beeinträchtigt sind." In einem zweiten Erhebungsschritt beurteilten die Befragten die Diversität von anderen Arbeitgebern ihrer Branche.

Insgesamt konnten so 93.000 Urteile herangezogen werden.

Bewertung

In den Gesamtscore gingen die direkten Empfehlungen zu 60 Prozent und die indirekten Empfehlungen zu 20 Prozent ein. Zusätzlich recherchierte Statista, wie hoch der Frauenanteil in der Unternehmensführung ist (15 Prozent) und wie sehr sich der Arbeitgeber beim Thema Diversity öffentlich wahrnehmbar engagiert (5 Prozent). Die Skala des Scores reicht von 0 bis 10,0. Den höchsten Wert erreichte Daimler Mobility mit 9,22. Ausgezeichnet werden die 250 besten Unternehmen, die alle einen Score deutlich über dem Durchschnitt erzielt haben.

Transparenz

Die stern-Redaktion arbeitet nur mit Testpartnern mit hoher Expertise. Diese bringt Statista mit. Das unabhängige Marktforschungsinstitut ist für eine Vielzahl von Auftraggebern tätig. Die Neutralität der Datenerhebung und -analyse ist aber immer gewährleistet. Kein Unternehmen konnte sich um die Teilnahme an der Studie bewerben oder die Aufnahme in die Liste beeinflussen. Über den Fragebogen und das Bewertungsschema hat die stern-Redaktion entschieden. Die Ausgezeichneten haben die Möglichkeit, für ihre Außendarstellung ein stern-Siegel zu erwerben. Genauere Informationen zu den Bedingungen dieser Siegel finden Sie hier