Seit dem 18. August 2006 gilt in Deutschland das "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" (AGG), welches auch hier die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien umsetzt. Für die Arbeitgeber bedeutet das in Zukunft ein höheres Risiko, denn eine Verletztung der erweiterten Schutzpflichten, die nun gegenüber Arbeitnehmern besteht, wird mit strengeren Sanktionen geahndet. Die vor allem arbeitsrechtlichen Vorschriften verlangen künftig von Unternehmen einiges an Umsicht und Organisationstalent - auch in kleineren Betrieben.
Kündigungen und betriebliche Altersvorsorge ausgeklammert
Der zentrale Grundsatz des AGG lautet: Beschäftigte dürfen nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Nur in Ausnahmenfällen ist eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt.
Der Begriff des Beschäftigten wird in einem weiten Sinne verstanden, denn er umfasst nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, freie Mitarbeiter, Heimarbeiter und Leiharbeitnehmer. Von noch größerer Bedeutung ist aber, dass sowohl Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis, als auch ehemals Beschäftigte vom AGG "geschützt" werden. Selbstständige und so genannte Organmitglieder (insbesondere Vorstände und Geschäftsführer) sind den Beschäftigten ebenfalls gleichgestellt. Allerdings nur, soweit es um eine Bewerbung und den beruflichen Aufstieg geht. Zwei wichtige Bereiche hat der Gesetzgeber jedoch vom allgemeinen Antidiskriminierungsrecht ausgeklammert: das AGG gilt nicht bei Kündigungen und der betrieblichen Altersvorsorge.
Nicht jede Benachteiligung ist verboten
Doch Benachteiligungen aufgrund einer unterschiedlichen Behandlung können auch gerechtfertigt sein. Das AGG nennt einen allgemeinen und zwei spezielle Rechtfertigungstatbestände. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung notwendig ist. Auch eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters lässt der Gesetzgeber unter erleichterten Bedingungen zu. Nämlich schon dann, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Den Arbeitgebern treffen also künftig eine Reihe von Schutz- und Organisationspflichten. Danach dürfen Arbeitsplatze nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Verstoßen Beschäftigte selbst gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber im Einzelfall Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung treffen. Bei leichten Verstößen reicht jedoch eine bloße Ermahnung. Und bei diskriminieren Kunden oder Lieferanten, könnten mögliche Lösungen sein, den betroffenen Arbeitnehmer aus der Kundenbeziehung zu nehmen oder auch, für künftige Fälle, eine Verpflichtung zu diskriminierungsfreier Vertragsdurchführung mit in die eigenen AGB aufzunehmen. Zu guter Letzt muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Informationen zum AGG im Betrieb bekannt zu machen.
Ulf Weigelt
Der Sachbuchautor Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt und Ziegler in Berlin, Prenzlauer Berg.
