Die Mitarbeitermotivation ist ein großes Thema für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Chefs erhoffen sich durch zufriedene und motivierte Arbeitnehmer bessere wirtschaftliche Ergebnisse, denn Personal ist oft das teuerste Kapital, über das sie in ihren Unternehmen verfügen und das sie effektiv einsetzen wollen. Arbeitnehmer wiederum möchten sich in ihrer Arbeit verwirklichen und hoffen auf eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz.
Fachliche und menschliche Belange
Viele Unternehmen haben deshalb regelmäßige Mitarbeitergespräche als festen Bestandteil der Jahresplanung verankert. Oft verbinden sie diese auch mit Zielvereinbarungen. In diesen Gesprächen werden neben menschlichen auch das fachliche Miteinander und Ziele für den Mitarbeiter besprochen sowie vergangene Leistungen bewertet und auch honoriert.
Zielvereinbarungen sollten immer schriftlich gefasst werden und verbindliche Absprachen über Leistungen oder Ergebnisse für einen exakt festgelegten Zeitraum enthalten. Als Ziele eignen sich so genannte weiche - neudeutsch softe - wie auch harte Faktoren. Diese sollten in einem vernünftigen Verhältnis stehen und vor allem auch erreichbar sein. Die berühmte nicht erreichbare "Bockwurst vor der Nase" motiviert nämlich nicht.
Absprachen immer schriftlich festgelegen
Weiche Faktoren können Vereinbarungen über notwendige Veränderungen am Arbeitsplatz oder auch Weiterbildungsmaßnahmen sein. Diese sollten möglichst klar umrissen werden. Harte Faktoren sind etwa konkrete Umsatzsteigerungen, Stückziele oder verringerte Ausschussquoten.
Nicht selten wird der Arbeitgeber das Erreichen der Ziele an die Zahlung von Entgeltbestandteilen wie Boni oder Prämien oder auch Vergütungsbausteinen koppeln. Es ist dabei zulässig, dass der Arbeitgeber diese Entgeltbestandteile variabel in Abhängigkeit vom Grad der Zielerreichung hält und auch mit dem Erreichen von gemeinsamen Gruppen- oder gar Unternehmenszielen verbindet.
Betriebsrat bestimmt mit
In Unternehmen mit Betriebsrat kommt diesem eine wichtige Rolle bei Zielvereinbarungen zu. Es ist unbedingt ratsam, sich bei ihm zu erkundigen, ob Betriebsvereinbarungen hierzu bestehen. Auch hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Entlohnungsgrundsätzen, Leistungskontrollen und Beurteilungsgrundsätzen.
Mitarbeiter sollten sich vor einem Zielvereinbarungsgespräch gut vorbereiten und sich selbst vorab Ziele stecken. Diese können dann aktiv vorgestellt werden, ohne dass der Einzelne abwartet, was der Arbeitgeber anbieten wird. Zur Vorbereitung gehört auch ein Rückblick auf den Zeitraum seit dem letzten Gespräch und eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf die zuletzt vereinbarten Ziele und Aufgaben. Schließlich sollte man auch die Rahmenbedingungen klären, unter denen der Einzelne seine Ziele erreichen soll. Dazu zählt auch, welche Möglichkeiten zur Zielkorrektur bestehen, wenn sich Rahmenbedingungen ändern.
Anspruch auf Bonus
Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird.
Der Sachbuchautor Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt & Ziegler in Berlin-Prenzlauer Berg.
