Mitarbeitergespräche sind vertraulich geführte Gespräche, die grundsätzlich unter vier Augen - zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzem - geführt werden. Ziele sind, Leistungen und Verhalten zu beurteilen, Schwächen zu beseitigen und Stärken zu fördern. Diese Gespräche funktionieren allerdings nur, wenn beide Seiten offen miteinander reden.
Für "das große Reinemachen" sollten sich beide Seiten gut vorbereiten
Chefs wie Mitarbeiter kostet es Überwindung, sich unter vier Augen auseinanderzusetzen. Eine gute Vorbereitung kann helfen, Ängste abzubauen und sachlich zu kommunizieren. Mitarbeiter sollten das letzte Jahr Revue passieren lassen und prüfen, ob beispielsweise die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Falls nicht, sollte man Argumente sammeln, woran es gelegen hat. Dabei geht es hier nicht um eine "Anklage", sondern vielmehr darum, wie der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter in Zukunft bei der Zielerreichung unterstützen kann.
Jahresgespräche gliedern sich grundsätzlich in drei Phasen: Besprechung der vergangenen Arbeitsperiode, Treffen einer neuen Zielvereinbarung, Förderung der Mitarbeiter. Bei der Rückschau geht es darum, gemeinsam einzuschätzen und zu diskutieren, in welchem Maße der Arbeitnehmer die für die Vergangenheit gesteckten Ziele erreicht hat - Grundlage ist die im vergangenen Jahresgespräch getroffene Zielvereinbarung. Wird das Gespräch zum ersten Mal durchgeführt, werden die in der Stellenbeschreibung definierten Aufgaben zugrunde gelegt. Die aufgetretenen Probleme sowie Stärken und Schwächen des Mitarbeiters werden analysiert und Verbesserungs- beziehungsweise Lösungsmöglichkeiten diskutiert.
Die Zielvereinbarung sollte unmissverständlich formuliert sein
In der zweiten Phase werden neue Ziele vereinbart und die Realisierung geplant. Die Ziele sollten messbar, terminiert, realistisch und herausfordernd sein. Außerdem sollten Arbeitnehmer auf eine detaillierte und unmissverständliche Formulierung achten, damit keine Interpretationsmöglichkeiten bleiben.
Zum Schluss wird die Förderung des Mitarbeiters erörtert: Welche individuellen, fachlichen, beruflichen und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten sind möglich?
| Leitfaden für Mitarbeiter: |
| Rückschau: Was ist gut gelaufen, was schlecht? |
| Zielerreichung: Was sind die Ursachen für nicht erreichte Ziele? Waren Dritte involviert? |
| Arbeitszufriedenheit: Was können Sie verbessern (Arbeitsweise, Kunden- und Kollegenkontakt)? |
| Zusammenarbeit: Gibt es mit Kollegen oder Vorgesetzen Probleme? |
| Welche Fragen haben Sie an Ihren Chef? |
| Gemeinsame Festlegung der Ziele: Welche haben Sie? |
| Weiterbildungsbedarf: Welche Unterstützung wünschen Sie sich von Ihrer Firma? |
| Leitfaden für Chefs: |
| Sprechen Sie den Termin mit einem Vorlauf von mindestens einer Woche ab. |
| Überlegen Sie sich einen guten Gesprächsstart. |
| Wie passen die erreichten Ziele des Mitarbeiters in das Ergebnis der Abteilung bzw. Firma? |
| Wie lassen sich Defizite des Mitarbeiters beheben? |
| Wie können Sie Ihren Mitarbeiter bei seiner Zielerreichung unterstützen? |
| Wie lassen sich Geschäfts- bzw. Abteilungsziele auf diesen Mitarbeiter herunterbrechen? |
Konflikte während des Mitarbeitergesprächs
Tritt während des Gesprächs ein Konflikt auf, sollten Vorgesetzter und Mitarbeiter grundsätzlich versuchen, diesen schnellstens zu lösen. Ist dies nicht möglich und eine erfolgreiche Weiterführung des Gesprächs gefährdet, sollte man abbrechen.
Um den bestehenden Konflikt zu lösen, sollte einige Tage später das Gespräch erneut aufgenommen werden. Gibt es erneut Probleme, kann der nächsthöhere Vorgesetzte eingeschaltet werden. Mitarbeiter haben das Recht, zu dem "Schlichtungsgespräch" ein Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens hinzuzuziehen.
