HOME

Rückzahlungsklauseln: Fortbildung auf Unternehmenskosten

Arbeitnehmer, denen vom Chef eine Weiterbildung gezahlt wird, verpflichten sich üblicherweise dazu zumindest einen Teil des Geldes zurückzuzahlen, wenn sie kurz danach kündigen. Zu streng darf dies aber nicht ausgelegt werden.

Fortbildungen, die Arbeitnehmer für besondere Aufgaben qualifizieren, kosten Zeit und Geld. Viele Arbeitgeber sind zwar dazu bereit, Beschäftigte für Spezialausbildungen bei Weiterzahlung des Gehalts frei zu stellen und die Lehrgangskosten zu übernehmen. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitnehmer üblicherweise dazu, nach Abschluss der Fortbildung für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen zu bleiben. Kündigt er vorzeitig, muss der Arbeitnehmer zumindest einen Teil der Ausbildungskosten erstatten.

Nicht immer muss gezahlt werden

Derartige vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind zwar grundsätzlich zulässig. Allerdings darf die Bindung an den Arbeitgeber nicht so eng sein, dass das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt wird. Außerdem haben Rückzahlungsvereinbarungen vor Gericht nur dann Bestand, wenn sie die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen und ausgewogen berücksichtigen.

Nicht ausgewogen sind Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichten, wenn die vorzeitige Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nämlich nichts dafür, dass sich die Bildungsinvestition seines Arbeitgebers nicht auszahlt.

Vorsicht bei Kündigung durch eigene Fehler

Eine Rückzahlungspflicht könnte nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch eigenes Fehlverhalten zu verantworten hat. Ausgeschlossen ist die Erstattung von Fortbildungskosten jedoch, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten nach Beginn der Weiterbildung wegen "mangelnder Eignung" kündigt (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 24. Juni 2004, AZ: 6 AZR 320/03 und 6 AZR 383/03).

Die vereinbarte Bindungsdauer muss zudem in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Fortbildung stehen. Schickt ein Arbeitgeber einen Beschäftigten auf einen vierwöchigen Lehrgang, ist in der Regel nur eine Bindung des Arbeitnehmers bis zu sechs Monaten zulässig. Eine Bindungsfrist von drei Jahren ist bei einer Fortbildungsdauer von vier Wochen jedenfalls zu lang (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2002, AZ: 6 AZR 539/01).

Kürzere Bindungsfrist

Außerdem müssen Arbeitnehmer, die eine Rückzahlungsklausel unterschreiben, klar erkennen können, welchen beruflichen Vorteil sie von der Fortbildung haben. Denn anderenfalls ist es nicht möglich, die Teilnahme an der Fortbildung mit den finanziellen Belastungen im Falle einer vorzeitigen Kündigung abzuwägen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2002, AZ: 6 AZR 77/01).

Hendrik Roggenkamp/DDP / DDP
Themen in diesem Artikel