Studie: Was treibt Manager zur Leistung?

So die Akademie-Studie 2004 "Zur Leistung (ver)führen - Leadership und Leistung in deutschen Unternehmen" der Akademie für Führungskräfte. Zur Leistung animiert fühlen sich die 342 Befragten vor allem durch Faktoren, die eine unmittelbare Wirkung auf ihr ganz persönliches Arbeitsumfeld haben: Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Möglichkeit, Neues zu lernen und auszuprobieren. Außerdem untersuchte die Studie, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft haben muss, wenn sie Mitarbeiter dazu bewegen will, am Arbeitsplatz volle Leistung zu bringen. Ergebnis: "Wahrhaftigkeit" steht auf der Wunschliste ganz oben: 94,6 Prozent sind der Meinung, dass Authentizität wichtig ist, um motivieren zu können.

"Der souveräne Umgang mit Konflikten" steht mit 87,2 Prozent auf Platz zwei. "Es sieht ganz danach aus, dass nicht der rhetorisch gewandte Strahlemann gefragt ist, der Parolen ausgibt und anfeuert, sondern der Problemlöser - der Kraft seines Wesens und seines Einfühlungsvermögens zwischenmenschliche Probleme und Konflikte zur Lösung führt - damit die Mitarbeiter sich auf ihre Aufgaben und Leistungsmöglichkeiten konzentrieren können", kommentiert Daniel F. Pinnow, Geschäftsführer der Akademie für Führungskräfte die Umfrageergebnisse.

"Der Begriff 'Leistung' hat gut Chancen, zum Wort oder Unwort des Jahres zu werden" vermutet Pinnow mit Blick auf aktuelle Wirtschaftsthemen und die Ergebnisse der Akademie-Studie 2004: "Jeder fordert Leistung ein - aber kaum jemand spricht darüber, was verhindert, dass sich die Mitarbeiter voll einbringen!"

"Unzureichende Kommunikation" und "unklare Aufgabenstellung" sind die Spitzenreiter der Faktoren, die Leistung blockieren beziehungsweise verhindern. Organisatorische und technische Mängel wie zum Beispiel eine veraltete EDV-Ausstattung werden von den Befragten dagegen als weniger entscheidend eingestuft.

Alamierend: 22,1 Prozent - also fast ein Viertel - beschreibt einen Grund für fehlende Leistung klar und deutlich mit "Angst am Arbeitsplatz". 30,1 Prozent der Befragten beklagen außerdem "Misstrauen", 21,5 Prozent geben "unausgesprochene Konflikte" als Grund an - auch das wohl eine Folge einer mangelhaften Kommunikationskultur.

"Wenn deutsche Manager und ihre Mitarbeiter weniger leisten als sie wollen und können - dann deshalb, weil sie sich unzureichend informiert fühlen und ihnen die Aufgabenstellung nicht klar ist. Folgt man der Befragung, dann erweisen sich viele Motivationsprobleme vor allem als Kommunikationsprobleme!" betont Pinnow. Und rät den Chefinnen und Chefs: "Die Zeiten, in denen die Führungskräfte sich hinter anonymen Arbeitsanweisungen, Hausmitteilungen und Aktenvermerken verstecken konnten, sind endgültig vorbei! Heute wollen die Mitarbeiter nicht nur Entscheidungen hören, sondern wünschen sich direkte Kommunikation mit ihrem Vorgesetzten - im persönlichen Gespräch, per Telefon, über das Intranet oder zumindest über die Mitarbeiterzeitung. Deshalb müssen Führungskräfte Kommunikationsprofis im besten Sinne sein - und sich mit Kritik auseinandersetzen. Spätestens an diesem Punkt zeigt sich, dass sich hinter 'Kommunikationskompetenz' für Führungskräfte mehr verbirgt als Rhetorik und stilsicheres Deutsch: das Selbstbewusstsein, Dialoge zuzulassen und sich selbst in Frage zu stellen."

41,6 Prozent sind der Meinung, dass die Leistungsvergütung in ihrem Unternehmen gerecht ist, 33,4 Prozent glauben das nicht und 24,9 Prozent wollen sich kein Urteil erlauben. Die Prinzipien der Leistungsvergütung in deutschen Unternehmen sind dem Umfragergebnis zufolge intransparent und zumindest nicht leicht zu verstehen. Nur jeder Zweite (50,6 Prozent) gibt an, dass die Leistungsvergütung im eigenen Unternehmen nachvollziehbar ist. Dementsprechend landen Geld und Gehalt in den Augen der Manager auf der Liste der Leistungsanreize lediglich auf Platz 12.

"Das reine Drehen an der Gehaltsschraube ist nicht nur teuer, sondern der Umfrage zufolge gar nicht mal der beste und sicherste Weg, um die Performance zu erhöhen" betont Pinnow. Um so mehr sollten sich die Führungskräfte fragen: Ist die Angst, ihren Job zu verlieren die "Motivation" zur Arbeit oder die Überzeugung, dass es außer Gehalt noch etwas gibt, wofür man sich hundertprozentig einbringt? Weiß der Chef, was seine Mitarbeiter brauchen, was sie antreibt, was sie bewegt? Spüren die Mitarbeiter, dass ihre Führungskraft in Kontakt mit ihnen steht?

Frauen lassen sich anders motivieren als Männer: Sie räumen flexiblen Arbeitszeiten und einer harmonischen Arbeitsplatzumgebung wesentlich mehr Gewicht ein als ihre männlichen Kollegen. Auch die Anerkennung der geleisteten Arbeit durch den Vorgesetzten ist Frauen wesentlich wichtiger als Männern (beziehungsweise wurde in der Befragung von Frauen häufiger genannt als von Männern: 95 Prozent aller Frauen und 88 Prozent aller Männer).