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Antidiskriminierungsgesetz: Sind wir jetzt alle gleich?

Nach zähem Ringen tritt endlich tritt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Es normiert, was im Grundgesetz längst festgeschrieben ist: das Verbot jeder Diskriminierungen. Das Regelwerk dürfte viel ändern - nicht nur beim Arbeitsrecht.

Für Arbeitgeber werden Personalentscheidungen ab heute möglicherweise etwas schwieriger. Das AGG ist in Kraft getreten, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder Anti-Diskriminierungsgesetz. Es schützt den Bürger vor Benachteiligungen "aus Gründen der Rasse oder wegen ethischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität."

In erster Linie zielt das AGG auf das Arbeitsrecht und soll dort zum Beispiel bei Stellenausschreibungen oder Beförderungen für gerechte Verhältnisse sorgen. Etwa für ältere Arbeitnehmer. Schreibt ein Arbeitgeber eine Stelle aus, in der ein Mitarbeiter (= männliche Sprachform) gesucht wird, der nicht älter als 40 Jahre ist. Bewirbt sich nun eine 45-jährige Frau und wird nicht eingestellt, liegt klar eine Diskriminierung wegen Geschlecht und Alter vor. Gerade durch das AGG verspricht sich der Gesetzgeber mehr Chancen für ältere Arbeitnehmer.

Keine Millionensummen nach Klagen

Aber auch im Alltag werden sich künftig am AGG so genannte "Massengeschäfte" prüfen lassen müssen. Jeder Einkauf im Supermarkt gehört dazu. In der deutschen Wirtschaft stieß das AGG von Anfang an auf wenig Gegenliebe. Wirtschaftsverbände versuchten, der Regierung eine Entkräftung des Gesetzes abzuringen, da sie ein Klagewelle befürchten, die den Standort Deutschland schwächen könnte.

"Mit der Einführung des AGG ist ein Amerikanisierung des Arbeitsrechts eingetreten," sagt Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht an der Universität Bonn. Massenklagen hält er aber für eher unwahrscheinlich, da die Arbeitnehmer "Indizien" für die Diskriminierung vorbringen müssen. "Auch Millionensummen wie im anglo-amerikanischen Rechtsraum üblich, wird es in Deutschland nicht geben," so Thüsing.

Von weit reichender Bedeutung könnte das Gesetz für die Versicherungswirtschaft werden. Denn die gängige Unterscheidung zwischen Mann und Frau in der Berechnung der Beitragshöhe steht jetzt auf dem Prüfstand. Zwar erlaubt das AGG unter bestimmten Umständen die Differenzierung zwischen den Geschlechtern, die Versicherer trifft jetzt aber eine gestiegene Beweislast. Dabei werden Versicherungsmathematiker beweisen müssen, dass Frauen tatsächlich länger leben als Männer, weshalb sie meist höhere Beiträge zahlen müssen.

Der Kranich prescht vor

Erste Reaktionen zeigte Lufthansa. Noch vor Inkrafttreten des AGG passte das Unternehmen seine Stellenanzeigen der neuen Gesetzeslage an und entfernte die Altersgrenze von 40 Jahren für Flugbegleiter. Experten rechnen deswegen mit einer verbesserten Bewerbungssituation für ältere Arbeitssuchende. "Ältere werden jetzt zumindest die Chance haben, sich zu bewerben," so Arbeitsrechtler Thüsing. Ein Recht auf Einstellung bedeutet das allerdings noch lange nicht - dazu bietet das Gesetz zu viele Ausnahmen.

Jochen Brenner

Stellenausschreibung

Wenn ein Arbeitgeber eine Stelle ausschreibt, in der ein Mitarbeiter (= männliche Sprachform) gesucht wird, der nicht älter als 40 Jahre ist. Bewirbt sich nun eine 45-jährige Frau und wird nicht eingestellt, liegt klar eine Diskriminierung wegen Geschlecht und Alter vor. Gerade durch das AGG verspricht sich der Gesetzgeber mehr Chancen für ältere Arbeitnehmer.

Etwas völlig anderes ist es aber, wenn in einer Stellenausschreibung verlangt wird, dass die Bewerber "fließend Deutsch" sprechen müssen. Diese Bestimmung ist neutral, denn es können sich ja alle Personen bewerben, die fließend Deutsch sprechen. Allerdings enthält diese Formulierung eine mittelbare Diskriminierung: Denn gerade Mitglieder ethnischer Minderheiten - und hier besonders deren weiblichen Teil - fallen wegen schlechter Deutschkenntnisse durch diesen Zusatz aus dem Bewerberpool. So eine eingrenzende Bestimmung wie "fließendes Deutsch" ist nur zulässig, wenn das für die Stelle tatsächlich notwendig ist. Das wäre zum Beispiel bei einem Verkäufer/Verkäuferin der Fall, nicht aber bei einer nächtlichen Putztätigkeit.

Gerechtfertigte Einschränkungen

Eine gerechtfertigte Einschränkung bei einer Stellenausschreibung wäre hingegen, wenn eine Radiostation für eine Jugendsendung nur junge Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen sucht, die nicht älter als 25 Jahre sein sollen. Dies wird in Hinblick auf den Zuschnitt der Sendung zulässig sein. Werden für die Jugendsendung allerdings schon ältere Mitarbeiter beschäftigt, wird er diesen Umstand näher begründen müssen.

Auch eine Zeitschrift für Homosexuelle darf sich sicherlich darauf berufen, nur homosexuelle und keine heterosexuellen Redakteure einzustellen. Hier geht es um die Authentizität der Zeitschrift.

Auch wenn ein Barbesitzer für seine Nachtbar eine Bardame sucht, wird man ihm nicht vorschreiben können statt dessen einen Mann einzustellen. Hier ist das Geschlecht eine wesentliche Voraussetzung für die Tätigkeit.

Diskriminierung im Job

Erste Stoßrichtung des AGG ist natürlich das Arbeitsrecht. Doch neben schärferen Auflagen für Arbeitgeber bei Einstellungen müssen die Angestellten jetzt auch vor Diskriminierung durch Dritte - also beispielsweise Kunden - geschützt werden. Neu ist:

Diskriminierung durch den Arbeitgeber

Wenn der Personalchef den Aufstieg eines nach den übrigen Kriterien qualifizierten Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin verhindert, weil er ihn oder sie für homosexuell (Merkmal "sexuelle Identität") hält, ist es für die Prüfung einer entsprechenden Benachteiligung nicht maßgeblich, ob er oder sie tatsächlich schwul bzw. lesbisch ist. Künftig durch das AGG verboten wären auch Fälle, nach denen eine Muslima nicht eingestellt wird, weil sie ein Kopftuch trägt oder übergewichtige und "älter" aussehende Bewerber leer ausgehen.

Diskriminierung durch Dritte

Für Unternehmen bedeutet das AGG eine Ausweitung der Pflichten. Greift zum Beispiel ein Kunde einen Arbeitnehmer verbal an, indem er ihn als "Kümmeltürken" bezeichnet, obwohl der Arbeitnehmer kein Türke ist, sondern nur gebrochen Deutsch spricht und "südländisch" aussieht. Der Kunde nimmt also an, dass der Arbeitnehmer Türke (Merkmal "ethnische Herkunft") ist. Der Arbeitgeber muss - wenn ein entsprechendes Umfeld geschaffen wurde - eingreifen, um sich nicht schadensersatzpflichtig zu machen.

Mietrecht

Eine Wohnungsbaugesellschaft vermietet 500 Wohnungen, deren Eigentümer sie ist. Dabei reicht ihr Bestand vom Ein-Zimmer-Appartement bis zur Sechs-Zimmer-Wohnungen. Die Gesellschaft sucht Mieter über eine Zeitungsannonce.

Bei den Bewerbern darf die Wohnbaugesellschaft gemäß den AGG-Richtlinien nun eine Auswahl nach folgenden Kriterien treffen:

* Anzahl der Personen - aber nur, wenn es um eine Ein-Zimmer-Wohnung geht;
* Interessenten mit Kindern (dies ist tatsächlich keine Diskriminierung);
* Studenten;
* Personen ohne eigenes, regelmäßiges Einkommen

Folgende Auswahlkriterien sind dagegen unzulässig:

* Alter der potentiellen Mieter - zum Beispiel älter als 60 Jahre;
* Religionszugehörigkeit, also der Ausschluss von jeweils Angehörigen islamischen, buddhistischen oder jüdischen Glaubens;
* Sexuelle Orientierung, also keine Vermietung an Schwule oder Lesben;
* Geschlechtszugehörigkeit, also kein Ausschluss von einem bestimmten Geschlecht;
* Behinderte.

Nach einer zuletzt noch eingearbeiteten Änderung gilt das Gesetz nicht für Wohnungseigentümer, die bis zu 50 Wohnungen vermieten.