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Betriebsbedingte Kündigung: Schlechte Prognose reicht nicht

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber konkret nachweisen, dass für die Tätigkeit des zu kündigenden Mitarbeiters kein konkreter Bedarf mehr besteht.

Eine Kündigung ist immer dann aus arbeitsrechtlicher Sicht gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen - diese müssen einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen. Das Kündigungsschutzgesetz, sofern anwendbar, regelt die betriebsbedingte Kündigung. Häufigster Streitpunkt ist allerdings, ob und wann eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist.

So stellen pauschale Darlegungen wie der Zwang zur Senkung von Lohnkosten oder eine zu erwartende sinkende Auftragslage keine ausreichende Begründung dar. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass für die Tätigkeit eines zu kündigenden Arbeitnehmers kein konkreter Bedarf mehr besteht und wie er zukünftig die Arbeit ohne diesen Mitarbeiter bewältigen wird.

Die Absicht reicht nicht aus

Der Arbeitgeber kann dagegen betriebsbedingte Kündigungen dann leichter durchsetzen, wenn er ganze Abteilungen oder einen ganzen Betrieb schließt. Hier liegen im Regelfall dringende betriebliche Erfordernisse vor. Entscheidend ist aber, ob die Aufgaben des Betriebs oder der Abteilung nicht in anderer Struktur und Form innerhalb oder außerhalb des Unternehmens fortgeführt werden. Dann nämlich kann ein so genannter Betriebsübergang vorliegen. Der alte oder neue Arbeitgeber müsste die betroffenen Arbeitnehmer weiter beschäftigen oder umsetzen, aber eben nicht kündigen. Alleine die Absicht zur Schließung der Abteilung oder des Betriebes reicht auch nicht aus. So lange etwa der Arbeitgeber über eine Übernahme verhandelt, scheidet die betriebsbedingte Kündigung aus. Wird der Betrieb nur unterbrochen, muss er die frei gesetzten Mitarbeiter wieder beschäftigen.

Der Arbeitgeber ist auch gehalten, Kurzarbeit den Vorrang zu geben, wenn er dadurch betriebsbedingte Kündigungen vermeiden kann. Hierbei redet der Betriebsrat mit. Auch muss er alle in einem Tarifvertrag zur Verfügung stehenden Mittel wie etwa eine zeitweilige Arbeitszeitverkürzung mit oder ohne Lohnausgleich prüfen.

Kann der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens - auch außerhalb des Betriebs - versetzt werden, ist eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig. Die Rechtsprechung setzt dabei jedoch Grenzen. So ist ein Großkonzern mit vielen verzweigten Unternehmen nicht als ein einheitliches Unternehmen anzusehen. Gibt es einen anderen, aber "schlechteren" Arbeitsplatz als den alten und der Arbeitnehmer stimmt der Versetzung dennoch zu, entfällt jeder Grund für eine betriebsbedingten Kündigung.

Die Sozialauswahl beachten

Für betriebsbedingte Kündigungen gilt die soziale Auswahl. Alle Arbeitnehmer mit gleichem Status werden nach sozialen Gesichtspunkten wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung verglichen. Lediglich unentbehrliche Arbeitskräfte mit nachweislichen herausragenden Kenntnissen und Fertigkeiten sind unter Umständen ausgenommen.

Es muss derjenige gehen, der die größten Chancen am Arbeitsmarkt hat und für den die Entlassung die geringsten absehbaren sozialen Folgen bedeutet. Der Betriebsrat muss vor dem Ausspruch der Kündigung gehört werden.

Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt & Ziegler in Berlin - Prenzlauer Berg.