Kündigung Wissen zahlt sich aus


Wenn Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennen möchten, bedienen sie sich dabei oft diverser Tricks und Kniffe. Betroffene Arbeitnehmer haben allerdings gute Chancen, sie zu durchkreuzen - wenn sie über das nötige Wissen verfügen.
Von Ulf Weigelt

Gilt in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz, können Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Von diesem Gesetz sind alle Firmen mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern betroffen. Und für die Kündigung bedarf es rechtlich anerkannter Gründe, die meist entweder betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sind. In der Regel wird der Arbeitgeber die Kündigung ordentlich aussprechen: Er erklärt die Kündigung und der Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt & Ziegler in Berlin-Prenzlauer Berg.

Betriebsbedingte Kündigung

Da betriebsbedingte Kündigungen der Sozialauswahl unterliegen, Unternehmen sie meist nicht exakt einhalten, ist es häufig möglich, sich als Arbeitnehmer erfolgreich zu wehren.

Die soziale Auswahl soll dazu führen, dass nur derjenige entlassen wird, der nach sozialen Kriterien des geringsten Schutzes bedarf - das Unternehmen hat bei der Auswahl nicht die freie Entscheidung. Es darf also nur die Mitarbeiter entlassen, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind.

Was muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl beachten? Zunächst sind alle die Mitarbeiter einzubeziehen, die auf derselben Hierarchiestufe stehen (zum Beispiel in einem Bauunternehmen alle Kraftfahrer oder alle Bauleiter).

Ist der Kreis der Mitarbeiter definiert, muss der Arbeitgeber innerhalb dieser Gruppe den sozial stärkeren Mitarbeiter ermitteln. Dies erfolgt über vier Grundkriterien: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten. Für die Gewichtung dieser Punkte gibt es jedoch keine Kriterien. Das Unternehmen hat hier jeweils einen Bewertungsspielraum, da sich eine Wertigkeit dieser vier Kriterien untereinander nicht festlegen lässt.

Hat der Arbeitgeber mitgeteilt, wen er in die Sozialauswahl einbezogen und welche Sozialdaten er miteinander verglichen hat, kann der Mitarbeiter dem Arbeitgeber eventuelle Fehler nachweisen. Ist dies der Fall, ist die Kündigung unwirksam. Folge für den Arbeitgeber: Er muss den Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Weigert er sich, kann der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung gerichtlich geltend machen.

Deshalb sollten Mitarbeiter immer aktiv werden. Sie sollten einen Kündigungsschutzprozess anstreben, wenn sie meinen, dass die getroffene Sozialauswahl nicht gerecht war.

Fristlose und verhaltensbedingte Kündigung

Fristlose Kündigungen sind für Mitarbeiter finanziell verheerend, weil das Unternehmen das Arbeitsverhältnis von "heute auf morgen" beendet, die Lohnzahlung einstellt und die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit (Zahlungssperre von bis zu zwölf Wochen) verhängt.

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ist möglich, wenn dem Unternehmen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist.

Im Regelfall muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen – es sei denn, die Pflichtverletzung war schwerwiegend oder eine Abmahnung wäre von vornherein nicht Erfolg versprechend. Die fristlose Kündigung muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Pflichtverletzung erfolgen.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung greift nur, wenn Mitarbeiter nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Es gibt Gründe, die eine Erfüllung der Arbeitsaufgaben unmöglich machen und damit eine Kündigung rechtfertigen können. Neben der Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit kommen auch der Rückgang der Leistungsfähigkeit, der Wegfall von Qualifikationen oder das Erreichen der Altersgrenze in Frage. Die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit ist jedoch der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund. Die Anforderungen dafür sind jedoch sehr streng, denn die Kündigung darf keine Bestrafung für Mitarbeiter sein, die beispielsweise aufgrund einer Erkrankung ausfallen.

Druckkündigung

Setzen Arbeitskollegen oder Kunden durch massive Beschwerden die Kündigung eines Mitarbeiters durch, spricht man von einer Druckkündigung. Der Arbeitgeber gerät in eine betriebliche Zwangssituation, die ihn zur Kündigung des Betroffenen zwingt.

Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn diese ohne das Vorliegen eines klassischen Kündigungsgrundes erfolgt. Die Rechtsprechung lässt Druckkündigungen zu - allerdings als allerletzte Notmaßnahme des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber muss sich jedoch zunächst aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht, die er gegenüber seinem Arbeitnehmer hat, um eine Lösung bemühen - zum Beispiel die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Gelingt ihm dies nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur das letzte Mittel der betriebsbedingten Druckkündigung. Der Arbeitnehmer wiederum ist verpflichtet, sich an Lösungsversuchen zu beteiligen. Wichtig: Im Falle einer betriebsbedingten Druckkündigung kann sich der Arbeitnehmer auch nicht auf eine Sozialauswahl berufen.

Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter vor dem Aussprechen einer Druckkündigung anzuhören. Schließlich kann es um Situationen gehen, in denen nach einer Eskalation selten eine Chancen auf einen Ausgleich besteht – beispielsweise durch direkte Gespräche zwischen dem Arbeitnehmer und seinem "feindlichen Gegenüber".

Änderungskündigung

Durch eine Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist und bietet dem Mitarbeiter gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen an. Änderungskündigungen sind im Idealfall so gestaltet, dass der Arbeitnehmer nur "Ja" oder "Nein" zu sagen braucht. Sie müssen schriftlich erfolgen, vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein - Telefaxe sind nicht erlaubt. Und die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist Pflicht.

Der gängigste Fall einer Änderungskündigung ist die Herabsenkung des Lohnes. Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen auch gegen den Willen des Mitarbeiters neu gestalten. Diese Kündigung ist aber unwirksam, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch das Weisungsrecht allein zu erreichen sind, beispielsweise wenn der Arbeitgeber durch eine Anordnung das Radiohören während der Arbeit verbietet, weil der Arbeitsablauf beeinträchtigt wird.

Der Mitarbeiter kann eine Änderungskündigung ablehnen, die dadurch zur Beendigungskündigung wird. Sein Arbeitsverhältnis endet in der Regel entsprechend der Kündigungsfrist.
Alternativ kann er das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt annehmen. Setzt der Mitarbeiter die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, nimmt er automatisch das Änderungsangebot an.

Auflösungsantrag

Wenn sich Arbeitgeber und Mitarbeiter im Kündigungsschutzprozess wiederfinden, ist das Verhältnis zwischen ihnen meist ruiniert - eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erscheint kaum mehr möglich. Verhärten sich dann auch noch die Fronten während des Prozesses, ist dem Mitarbeiter - gewinnt er seine Kündigungsschutzklage - die Fortführung des Arbeitsverhältnisses meist nicht mehr zuzumuten. Für diesen Fall hat der Gesetzgeber im Kündigungsschutzgesetz dem Gericht die Möglichkeit eingeräumt, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden (§§9,10 KSchG). Dafür muss jedoch entweder der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter einen Auflösungsantrag stellen.

Ein vor Gericht erfolgreicher Antrag hat eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Wichtig: Das Arbeitsverhältnis endet danach mit der gesetzlichen Kündigungsfrist. Gleichzeitig wird das Arbeitsgericht den Arbeitgeber dazu verurteilen, an den Arbeitnehmer eine Abfindung in angemessener Höhe zu zahlen.


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