geb. geb.1972
Fachhochschule Nordostniedersachsen
Wirtschaftsrecht
f_ulrich@hotmail.com
Zur Person:
Wenn mich früher Lehrer, Ausbilder oder ein Vorgesetzter geärgert haben und ich mich bei meinem Vater darüber beschwerte, sagte dieser nur: »Mach Du es später besser!«. Damals habe ich mich über diesen Spruch fast noch mehr aufgeregt als über das eigentliche Ärgernis. Dennoch ist diese Aussage zu einer Art Philosophie für mich im Umgang mit anderen Menschen geworden.
Mein Name ist Frank Ulrich, geboren und aufgewachsen bin ich im schönen Ahrtal, und habe Wirtschaftsrecht an der Fachhochschule Nordostniedersachsen in Lüneburg studiert. Momentan arbeite ich bei der Rheindata GmbH, einem jungen Unternehmen für Netzwerktechnik. Ab dem Sommer 2001 werde ich an einem Traineeprogramm für Führungsnachwuchskräfte teilnehmen.
Nach einer kaufmännischen Ausbildung und der Ableistung meiner staatlichen Verpflichtung wollte ich beruflich mehr erreichen. Der zu dieser Zeit recht junge Studiengang zum Dipl. Wirtschaftsjuristen (FH) erschien mir dafür ideal. Ein von den Fächern rechtlich und wirtschaftlich breit gefächertes Grundstudium und interessante Schwerpunkte im Hauptstudium bieten eine gute Startposition für das Berufsleben. So habe ich mich für den Schwerpunkt Personalmanagement und Internationaler Wirtschaftsverkehr entschlossen und werde ein Diplom mit der Note 2,0 erhalten. Gremien- und Projektarbeit, ein Praxissemester bei einer Hamburger Unternehmensberatung sowie ein Auslandssemester in Southampton (UK) ergänzten mein Studium. Nebenbei habe ich als EDV-Trainer für gängige Officeanwendungen gearbeitet - eine Tätigkeit, die mich nicht nur finanziell weitergebracht hat.
Gerade in den viereinhalb Jahren meines Studiums sind mir die Stärken und Schwächen von Menschen im beruflichen Umgang miteinander aufgefallen. Sicherlich haben mich auch diese Erfahrungen zum Thema meiner Diplomarbeit geführt. Führungskultur ist meines Erachtens eine der wichtigsten Thematiken des heutigen Managements. Gerade die Beziehung von Führungskraft und Mitarbeiter wird vielfach unterschätzt. So hoffe ich, das meine Diplomarbeit auch anderen Hilfestellung und Denkanstöße geben kann und freue mich auf einen interessanten Wissensaustausch.
Führungskultur in jungen Unternehmen der Multimedia-Branche - Lösungsansätze zur Erhaltung der kreativen Start-Up-Kultur bei starkem Wachstum
Bedingt durch das schnelle und starke Wachstum der »New Economy« ist es jungen Unternehmen der Multimedia-Branche kaum möglich, ihre Organisationsentwicklung dem starken Wachstum anzupassen. Aber das es in jungen Unternehmen der »New Economy« unkontrolliert zugeht, ist nichts Neues.' Gerade dieses kreative Chaos in Verbindung mit der Möglichkeit, etwas zu bewegen, ist für viele Menschen das Reizvolle der sogenannten Start-Up's (Neugründungen).
Hierarchieebenen und Organisationsstrukturen werden oft als nicht zeitgemäßer Ballast eines Unternehmens gesehen .3 Zudem haben Kleinund Mittelunternehmen, auch in weit weniger dynamischen Sektoren, kaum Zeit für unternehmensstrategische Überlegungen und für geplante Veränderungen der Aufbau- und Ablauforganisation. Volle Auftragsbücher werden mittelfristig ebenso zum Problem wie Umsatzeinbrüche. 4 Alexandra Schiedt, Partnerin der Hein & Partner Unternehmensberatung GmbH in München, spricht in diesem Zusammenhang von dem Gründersyndrom.
Bis zu einer bestimmten Unternehmensgröße muss das kein Problem darstellen. Die Mitarbeiter kennen sich untereinander, jeder kennt sein Aufgabengebiet und weiß, wofür er oder sie arbeitet und welche Ziele das Unternehmen verfolgt.
Durch das branchenbedingte starke Wachstum der Unternehmen kann diese kreative und motivierende Atmosphäre schnell erstickt werden. Die anfangs oft unterschätzten organisatorisch erforderlichen Rahmenbedingungen eines schnell wachsenden Unternehmens werden mit jedem weiteren eingestellten Mitarbeiter komplexer. Gepaart mit der naiven Ansicht, dass E-Business-Unternehmen keine Hierarchien und Strukturen benötigen, kann das durchaus den Konkurs für ein Unternehmen bedeuten. So zeigte das Beispiel der europäischen Internetfirma Boo, die modische Sportbekleidung über das Internet verkaufte, dass eine tolle Internet-Site nicht ausreichend ist, um unternehmerisch weiter zu kommen. Es fehlten Strukturen, Prozesse und Management-Erfahrung.
Weiterhin erfassen die durchs Internet ausgelösten Veränderungen auch traditionelle Unternehmensstrukturen und erfordern damit andere Managementkonzepte. Der Wandel der Arbeitsorganisation von traditioneller funktionaler Arbeitsteilung hin zu prozessorientierten kooperativen Arbeitsformen stellt andere Anforderungen an Wissen und Kompetenzen.' Gekennzeichnet ist dieser Wandel unter anderem durch eine Aufgabenintegration in Form von zunehmender Gruppenarbeit, Dezentralisierung, flacheren Hierarchien als in der Old Economy und Eigenverantwortlichkeit. So erscheinen die jungen Unternehmen der New Economy, gegenüber den traditionellen Unternehmen der Old Economy, auf den ersten Blick als Herausforderer in einem ungleichen Wettkampf, den die Medien ausgerufen haben. Dabei sind die Probleme der New Economy und deren Lösungsmöglichkeit auch für die Old Economy eine Chance zur Veränderung. Die Rolle der Gründer und Führungskräfte nimmt dabei eine zentrale Stellung ein, denn ihnen obliegt die Verantwortung für ein Unternehmen.
Besonders Jungunternehmer vernachlässigen oft ihre Aufgabe als Gründer und/oder Führungskraft: eine gemeinsame Vision für die Zukunft zu entwerfen und die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.$ Die spezialisierten Mitarbeiter sind das wichtigste »Anlagenkapital«, über das die jungen und schnell wachsenden Unternehmen verfügen. Gehen sie dem Unternehmen verloren, droht schnell das Aus.
Zielsetzung dieser Ausarbeitung ist es, die Startphase von jungen Unternehmen der Multimedia-Branche zu untersuchen und die Probleme ihrer Gründer aufzuzeigen. Dabei werden grundlegende Unterschiede aber auch Gemeinsamkeiten zwischen traditionellen Unternehmen und denen der »New Economy« herausgearbeitet. Vor allem geht es aber darum, hervorzuheben, was die etablierten Unternehmen von ihren Herausforderern lernen können und umgekehrt.
Nach einer genaueren Beschreibung der von dieser Themenstellung betroffenen Unternehmen werden die Besonderheiten der jungen Unternehmen der Multimedia-Branche beschrieben.
Weil einer der Hauptunterschiede zu traditionellen Unternehmen in der Unternehmenskultur liegt, stellt sie aufgrund dessen auch den ersten Teil dieser Ausarbeitung dar. Hier werden Fragestellungen über die Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur behandelt.
Ausschlaggebend für die Entwicklung einer kreativen, motivierenden und offenen Unternehmenskultur wie die der Start-Up's sind die Gründer und/oder Führungskräfte eines Unternehmens. So werden im zweiten Teil dieser Ausarbeitung Fragestellungen bearbeitet, die sich mit Gründungsund Führungspersönlichkeiten und deren Rolle bei der Schaffung von Unternehmenskultur auseinandersetzen. Dabei spielt insbesondere der Führungsstil eine große Rolle. Nach einer Vorstellung der allgemeinen Bausteine einer erfolgreichen Führungskultur werden im darauf folgenden Abschnitt die Voraussetzungen zu einer Erhaltung der kreativen Start-Up-Kultur vorgestellt und untersucht.
Die Schlussbetrachtung unterteilt sich in eine Zusammenführung von Old und New Economy in die One Economy, eine Zusammenfassung der Ausarbeitung und einen Überblick in englischer Sprache.
Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Abbildungs- und Tabellenverzeichnis A New Economy gegen Old Economy I David gegen Goliath? B Kultur der Unternehmen der New Economy
I Welche Unternehmen werden hier angesprochen?
1 Was bedeutet New Economy?
2 Was bedeutet Start-Up?
II Vorreiterrolle der New Economy
III Definition Unternehmenskultur
IV Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg
Kultur C Führungskultur
I Was bedeutet Führung?
1 Führung durch Strukturen
2 Führung durch Personen
a) Management
b) Leadership
3 Führungsstile
a) Laissez-faire-Führungsstil
b) Autoritärer Führungsstil
c) Beziehungsorientierter Führungsstil
d) Kooperativer Führungsstil
e) Situativer Führungsstil
II Bausteine einer erfolgreichen Führungskultur
1 Wertesysteme
a) Definition
b) Wertewandel
2 Vorbilder
3 Visionen und Leitbilder
a) Definition
b) Visionsinhalte
D Erhaltung der kreativen Start-Up-Kultur
1 Anpassungsfähigkeit der Gründer/Führung
a) Pionierphase
b) Aufbau- und Differenzierungsphase
2 Sinn vermitteln
a) Bedürfnispyramide nach Maslow
b) Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
c) Fun-Faktor vs Angst-Faktor
3 Strukturen
a) Rationales Organisationsmodell
b) Natürliches Organisationsmodell
c) Offenes Organisationsmodell
4 Projektarbeit
5 Kommunikation
a) Riten und Rituale
b) Vertrauen
c) Mitbestimmung
6 Anreize
E Schlussbetrachtung
1 One Economy als Perspektive
2 Zusammenfassung
3 Summary
Literaturverzeichnis
Diplomarbeit: Führungskultur in jungen Unternehmen der Multimedia-Branche - Lösungsansätze zur Erhaltung der kreativen Start-Up-Kultur bei starkem Wachstum
Hochschule: Fachhochschule Nordostniedersachsen
Institut:
Fachbereich: Wirtschaftsrecht
Art der Arbeit: Diplom
Abgabe: Februar 2001
Bearbeitungsdauer: 3 Monate
Seitenzahl: 94
Note: 2,3
Preis: 423,72 DM ?
Preis für Studierende: 211,86 ?
Bestellnr.: 90633161
Inhaltsangabe
