Der gesetzliche Kündigungsschutz zwingt den Arbeitgeber dazu, Entlassungen gut zu begründen. Tut er das nicht, gelten sie als "sozial ungerechtfertigt" und sind damit unwirksam. Das Gesetz erlaubt drei Arten der Kündigung:
Personenbedingt: Ein Mitarbeiter ist dauernd krank oder für seinen Job nicht geeignet, er kann seine Leistung nicht bringen. Die Hürden für den Arbeitgeber sind hier sehr hoch: Nur wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Erkrankung länger ausfällt, betriebliche Interessen beeinträchtigt sind und keine positive Prognose eines Arztes vorliegt, kann man ihm kündigen.
Verhaltensbedingt: Der Mitarbeiter klaut, beleidigt den Chef, kommt ständig zu spät, bringt unterdurchschnittliche Leistungen, sprich: Er will seinen Job nicht machen. Arbeitgeber klagen, dass die Anforderungen der Gerichte an verhaltensbedingte Entlassungen weltfremd seien. So muss ein Mitarbeiter zuvor wegen des Fehlverhaltens abgemahnt worden sein. Bei jemandem, der oft zu spät kommt oder trinkt, mag das aber funktionieren. Und Vorsicht: Manche Arbeitgeber suchen gezielt nach Anlässen, unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, etwa nicht korrekte Reisekostenabrechnungen. Bei der Berliner Kassiererin Barbara E. genügte den Richtern der "dringende" Verdacht, dass sie Getränkebons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen habe, um die Kündigung für rechtens zu erklären. Schwierig wird es aber, wenn es um die Leistung geht. Jürgen Dost, Personalleiter bei dem Rasierklingenhersteller Wilkinson Sword, sagt: "Es gibt chronische ‚Low-Performer‘, also Leute, bei denen man denkt: ‚Gott, ist der langsam und unmotiviert, was für eine schlechte Stimmung verbreitet der im Team.‘ Das kriegt man arbeitsrechtlich nur schwer in den Griff." Allerdings sündigten hier alle Unternehmen, so Dost: "Viele Führungskräfte drücken sich zu lange vor Gesprächen mit solchen Mitarbeitern, irgendwann sind sie kaum noch produktiv, und die Situation eskaliert."
Betriebsbedingt gekündigt werden kann, wenn "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen wie zum Beispiel Auftragsrückgang, Teil-Stilllegung, Umstrukturierung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt. Und er muss bei der Auswahl der zu Kündigenden soziale Kriterien berücksichtigen: Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Behinderung, Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ist die "Sozialauswahl" nicht korrekt, kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Die Sozialauswahl ist heftig umstritten. Arbeitgeber klagen, dass sie gezwungen seien, ausgerechnet die jungen und fitten Mitarbeiter zu entlassen. Allerdings können sie seit 2004 Leute mit besonders wichtigen Fähigkeiten von der Sozialauswahl ausnehmen.
Sozialplan: Kommt es zu "gravierenden" Betriebsänderungen, etwa einer Fusion oder Teil-Stilllegung, muss ein Sozialplan ausgehandelt werden. Zwingende Voraussetzung: Ein Betriebsrat existiert. In 90 Prozent der Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern ist das der Fall - aber nur in sechs Prozent der Firmen mit weniger als 50 Mitarbeitern. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile mildern, er sieht in der Regel Abfindungen vor, die Gründung von Transfergesellschaften, die den Übergang in einen neuen Job erleichtern sollen, oder auch "Sprinterprämien" für Leute, die schnell gehen. Ahnt der Arbeitgeber, dass er mit keiner der drei Kündigungsarten vor Gericht durchkommt, oder will er den ganzen Aufwand vermeiden, greift er zum Mittel des Aufhebungsvertrags: Er bietet dem Mitarbeiter Geld an, damit er auf seinen Job verzichtet. Die Faustformel lautet: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Nicht immer kommen solche Aufhebungsverträge auch wirklich "freiwillig" zustande. Professor Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht an der Universität Bonn, sagt: "Aufhebungsverträge können für diejenigen ein Instrument sein, die sich nicht an die Regeln halten wollen. Da wird zuweilen ein erheblicher Druck ausgeübt." Er fordert ein generelles Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge. "Jeden Telefonvertrag kann man anfechten, aber nicht etwas so Existenzielles wie einen Auflösungsvertrag."
