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Besseres Auswahlverfahren: Deshalb lohnen sich Assessment-Center

Immer noch zögern viele Unternehmen, bei der Bewerberauswahl auf Assessment-Center zu setzen. Zu aufwändig, zu teuer, zu zeitintensiv. Dabei bieten Assessment-Center eine Reihe von Vorteilen.

Assessment-Center: Kandidatensuche mit größerem Erfolg

Assessment-Center: Kandidatensuche mit größerem Erfolg

Viele mittelständische Unternehmen hegen gegenüber Assessment-Centern immer noch Misstrauen. Vor allem die verhältnismäßig hoch erscheinenden Kosten schrecken sie ab. Dabei bieten Assessment-Center viele Vorteile - und sind im besten Fall sogar günstiger als die herkömmliche Bewerbersuche.

Auch für Bewerber ein faireres Verfahren

Deutschlands Großkonzerne haben das schon lange erkannt, bei ihnen gehören Assessment-Center zum Standard. Die Unternehmen vertrauen auf die hohe Qualität der Auswahlentscheidungen. Assessment-Center können nachweislich viel besser Fehlbesetzungen vermeiden als gewöhnliche Auswahlverfahren mit Bewerbungsgesprächen. In Interviews werden nämlich nur selten alle Kompetenzen und Schwächen adäquat entdeckt; hier muss ausschließlich aus den Schilderungen und dem nachweislichen Werdegang eines Kandidaten auf dessen Eignung und Persönlichkeit geschlossen werden - ein schwieriges Unterfangen. Außerdem kann ein Bewerber in einem Gespräch viel leichter ein gewünschtes Verhalten zeigen.

Bei Assessment-Centern dagegen gibt es Interviews, Rollenspiele, Fallstudien und eignungsdiagnostische Testverfahren. Diese Mischung ermöglicht es den Unternehmen, einen Kandidaten in relativ kurzer Zeit zu überprüfen und zu bewerten. Ein Bewerber, der hier gut abschneidet, wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit auch im Berufsalltag erfolgreich sein. Auch für Bewerber ist ein Assessment-Center ein faires Verfahren. So haben die Kandidaten in dieser längeren und mehrschichtigen Eignungsprüfung die Möglichkeit, wirklich zu zeigen, was in ihnen steckt - im Gegensatz zu den Momentaufnahmen von Bewerberinterviews, in denen kurzfristige Nervosität schon mal alle Aussichten zerstören kann.

Fehlentscheidungen kommen teuer

Doch der entscheidende Punkt, der für Unternehmen immer im Fokus steht, sind die Kosten. Wie teuer ist eine klassische Kandidatenauswahl? Die Kosten der Personalsuche über Anzeigen, auf Messen etc. betragen zwischen 5000 und 10.000 Euro, das interne Auswahlverfahren kostet rund 5000 Euro (u.a. Personalkosten für die beteiligten internen Mitarbeiter).

So günstig bleibt es allerdings nur, wenn auch tatsächlich der optimale Kandidat gefunden wurde. Bei einer Fehlentscheidung kommt das Gehalt bis zum Ausscheiden - ca. 15.000 Euro - ebenso hinzu wie die Aufwendungen für die erneute Bewerbersuche, also nochmals 10.000 bis 15.000 Euro. Im schlimmsten Fall kostet das ganze Verfahren also bis zu 45.000 Euro, ein knappes Jahresgehalt eines Berufsanfängers mit Hochschulabschluss.

Im Vergleich dazu fallen die Erstinvestitionen bei einem Assessment-Center natürlich höher aus, aber auf lange Sicht lohnen sie sich. Die Entwicklung eines Assessment-Centers ist eine aufwändige Angelegenheit. Es müssen unternehmensspezifische Bewertungskriterien erarbeitet und schließlich die passenden Übungen und Aufgaben definiert werden.

Im Schnitt dauert diese Erstkonzeption etwa 30 Arbeitstage; das entspricht einem Aufwand von 30.000 bis 50.000 Euro, abhängig davon, ob die Entwicklung intern oder durch einen Berater konzipiert wird. Der langfristige Vorteil: Das Konzept kann für alle folgenden Verfahren verwendet werden, eine Überarbeitung ist meist erst nach einigen Jahren notwendig, wenn sich Grundsätzliches im Unternehmen geändert hat. Die Kosten für die Suche der Bewerber (5000 bis 10.000 Euro) fallen natürlich auch beim Assessment-Center an. Für die Planung, Organisation und Durchführung sind etwa fünf Tage anzusetzen, das entspricht einem Aufwand von 5000 bis 7500 Euro.

Bühne für das Unternehmen

Diese Beispielrechnungen verdeutlichen, dass der Aufwand für das eigentliche Assessment-Center nicht viel höher ist als der für die klassische Auswahl mit mehrstufigen Interviews. Das liegt daran, dass in einem Assessment-Center sehr komprimiert an ein bis zwei Tagen bis zu zehn Bewerber bewertet werden können.

Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass auch die Kandidaten die Gelegenheit haben, das Unternehmen besser kennen zu lernen. Nach dem Motto "Bewerbung ist Werben von beiden Seiten" bietet das Assessment-Center eine gute Gelegenheit und Bühne für das Unternehmen, sich als professioneller und interessanter Arbeitgeber zu präsentieren.