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Rat vom Jobcoach Meine jüngeren Kollegen wissen alles besser: Wie komme ich dagegen an?

Junge Kollegen
Große Altersunterschiede im Team können zu Generationenkonflikten führen
© Getty Images
Haben Sie das Gefühl, in Ihrem Unternehmen ist Ihre Erfahrung nicht mehr gefragt und der "Jugendwahn" ausgebrochen? Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Alters abgehängt? Nehmen Sie Veränderungen der Unternehmenskultur nicht persönlich, sondern erkennen Sie ihre Wahlmöglichkeiten – und handeln Sie.
Von Reinhild Fürstenberg

Vor mir sitzt Herr G. (55). Ruhig. Resigniert. Wofür braucht ihn sein Unternehmen denn noch? Er fühlt sich überflüssig und abgehängt ­– und überrollt von seinen jüngeren Team-Kolleg*innen. Manchmal überlegt er, einfach zu kündigen. Aber soll er das jetzt, nach über 26 Jahren Betriebszugehörigkeit, wirklich tun? Woanders wäre es vermutlich auch nicht besser.

Nur langsam fängt Herr G. an zu erzählen: Er hatte sich im Unternehmen zum Teamleiter hochgearbeitet. Seine Meinung und Expertise wurde immer hoch geschätzt. In den letzten Jahren setzte aber schleichend ein unaufhaltsamer Wandel im Unternehmen ein: Die digitale Transformation hielt Einzug. Arbeitsprozesse wurden digitalisiert oder outgesourct, Hierarchie-Ebenen wurden ab- bzw. umgebaut – auch seine Teamleiterposition.

Herrn G. wurden jüngere Mitarbeiter*innen an die Seite gestellt. Vor allem mit einer Gruppe von drei "jungen Wilden" gerät Herr G. seit längerem immer wieder aneinander. Diese drei meinen, alles besser zu wissen, bezeichnen ihn als altmodisch und machen dabei dieselben Fehler, die er damals auch gemacht hat. Wenn er seine Erfahrungen zum Besten gibt, hören sie nicht auf ihn. Vielmehr geben Sie ihm das Gefühl, zu stören und einfach zu alt, und damit irgendwie überflüssig zu sein. Herr G. hat sogar den Eindruck, dass die "Youngster" ihn von der Vermittlung von notwendigem neuen Wissen ausschließen. Allerdings blickt er durch einige der vielen neuen Programme auch noch nicht so ganz durch. Das alles ist sehr verletzend für Herrn G. und lässt ihn auch nach Feierabend immer häufiger nicht los. 

Reinhild Fürstenberg
Reinhild Fürstenberg ist Gesundheitswissenschaftlerin, systemische Beraterin und Familientherapeutin. Das von ihr geleitete Fürstenberg Institut aus Hamburg berät Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter, wie sie psychische Belastungen reduzieren, Veränderungen gesund gestalten und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben verbessern können. Für den stern berichtet die Expertin in loser Folge von Fällen aus ihrer Beratung - und erklärt, was wir daraus lernen können. 
© Verena Reinke

Die Hilflosigkeit überwinden

Mit dem Vorgesetzten zu reden – das traut sich Herr G. nicht: Der Chef wird auch nichts ändern können oder vielleicht sogar zu den jungen, aufstrebenden Kollegen halten. Nicht, dass er jetzt noch seinen Job riskiert, so kurz vor der Rente. Herr G. ist verzweifelt. Körperlich reagiert er mit Bluthochdruck, er kann vor (Existenz-)Angst nicht mehr schlafen und ist appetitlos. Und auch psychisch hinterlässt der Wandel Spuren: Herr G. zieht sich zurück. Freude, Kraft und Leichtigkeit scheinen verschwunden und Gefühle der Ohnmacht, Hilflosigkeit und Minderwertigkeit sind an die Stelle getreten. So kommt er in die Beratung.

Zunächst höre ich einfach nur zu und gebe ihm dann ein paar hilfreiche Informationen: Studien belegen, dass Wahlmöglichkeiten zentral sind für ein stabiles Gefühl der Selbstbestimmtheit. Hier setze ich an: Herr G. soll durch die Beratung aus seinem Gefühl, der Situation ausgeliefert zu sein, zurück in die Selbstbestimmtheit – und dann wieder ins Handeln kommen. Dafür mache ich Herrn G. zunächst deutlich, dass seine Situation nicht sein persönliches Versagen, sondern ein Strukturproblem ist: Unternehmen haben heute keine andere Wahl, als den digitalen Wandel mitzugehen. Wer stehenbleibt, verschwindet vom Markt.

Dieser Wandel kann und muss alle Mitarbeiter*innen mitnehmen. Gefährlich wird es, wenn die Zusammenführung der verschiedenen Altersgruppen von Unternehmensseite nicht gut begleitet wird, damit jeder seinen Platz bekommt und einnimmt. Dann haben die jungen Mitarbeiter*innen Angst vor Identitätsverlust und die älteren vor Verlust der vermeintlichen Sicherheit durch klare Hierarchiestrukturen. Wenn Unternehmen hier nicht aufpassen, alle mitzunehmen, kann es im schlimmsten Fall dazu führen, dass sich "die Bewahrer" und "die Innovatoren" bekriegen. Und das wirkt sich wie bei Herrn G. belastend auf jeden Einzelnen aus – und damit negativ auf den unternehmerischen Erfolg.

Diese Erkenntnis tut Herrn G. schon mal sichtlich gut. Er richtet sich auf – und erläutert mir, was er dem Unternehmen immer noch alles zu bieten hat: sein Wissen, seine Kontakte aber auch seine Ruhe und seine Seniorität.

Ich ermuntere Herrn G. zu einem Gespräch mit seinem Vorgesetzten. Statt in seiner Angst zu verharren, könnte er in dem Gespräch gemeinsam mit ihm herausfinden, wo und wie seine Arbeitskraft besser eingesetzt werden könnte. Es geht schließlich um die Gleichzeitigkeit von Bewahren und Verändern, um das Sowohl-als-auch statt einem Entweder-oder. Der Neurobiologe und Autor Gerald Hüther empfiehlt in diesem Zusammenhang, in jedem Team einen "Veränderer" zu etablieren – eine Person, die zwischen Jung und Alt vermittelt und Ängste abfedert. Austausch, Sinnhaftigkeit und Inspiration sind Grundvoraussetzungen für den Move in die neue Welt. Dieser "Veränderer" zwischen "Bewahrern" und "Innovatoren" könnte Herr G.s Vorgesetzter sein… 

Außerdem inspiriere ich Herrn G., sich bildlich vorzustellen, wie er morgens an seinen Arbeitsplatz kommt und mit seinen Kolleg*innen spricht – wenn ein vermeintliches Wunder geschehen würde und er sich an seinem Arbeitsplatz und in seiner Rolle wieder richtig gut fühlen würde. Herr G. braucht einen Moment, doch dann beginnt er zu erzählen. Er habe dann Spaß mit den Kolleg*innen, sei viel lockerer und gelassener, würde nicht mehr jedes Wort auf die Goldwaage legen, und sich selbst nicht mehr so unter Stress setzen.

Das sind gute Ansätze, mit denen er direkt in die Umsetzung gehen kann. Wir probieren die perfekte zurückgelehnte, gelassene Körperhaltung aus, die er ab sofort im Arbeitsalltag trainieren will. Außerdem will Herr G. seine Freizeit wieder aktiver gestalten, damit er mehr Ausgleich und Abstand zu seiner Arbeit bekommt – schließlich will er sich wieder besser und entspannter fühlen. 

Den Chef ins Boot holen

Zur nächsten Beratung erscheint Herr G. tatsächlich zusammen mit seinem Vorgesetzten. Dieser zeigte sich im vorausgegangenen gemeinsamen Gespräch überrascht von Herrn G.s Befinden und seinem Unwohlsein im Team. Hier setze ich gleich an: Die Verantwortlichkeit für Herrn G.s Sichtbarkeit liegt nun mal bei Herrn G. selbst – dieser hatte allerdings gute Gründe, bzw. Ängste, sich mit seinen Problemen unsichtbar zu geben.

Da ich mit Herrn G. bereits gearbeitet hatte, gebe ich nun seinem Vorgesetzten Raum. Gleichzeitig hat Herr G. so die Möglichkeit, die Unternehmensseite besser zu verstehen, denn es stellt sich heraus: Auch für das Unternehmen ist es nicht leicht, die unterschiedlichen Interessen, Stärken und Potenziale der Mitarbeiter*innen der unterschiedlichen Generationen mit den Arbeitsaufgaben und den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen – neben den vielen anderen alltäglichen Herausforderungen.

Herrn G.s Vorgesetztem wird die Tragweite des Strukturwandels für alle Team-Mitglieder in der Stunde nach und nach bewusst. Gemeinsam erarbeiten wir die Bedürfnisse auf beiden Seiten: So braucht der Vorgesetzte von seinem Team weiterhin eine gute Kommunikation und Vertrauen, aber auch mehr Offenheit für die neuen Wege, die nun mal gegangen werden müssen – ihm wäre immer wieder zu Ohren gekommen, dass Herr G. sich sehr unflexibel und auch uneinsichtig zeigt. Dem gebe ich einen Namen: Schwingungsfähigkeit. Die Schwingungsfähigkeit spricht Herr G. an, davon hätte er gerne mehr! Dafür wünscht er sich weiterhin Unterstützung. Von seinem Unternehmen selbst brauche er zudem bestimmte Anwenderschulungen, die gleich schriftlich festgehalten werden. 

Das Ende der Stunde ist geprägt von Leichtigkeit: Es wurde kein Kompromiss irgendwo in der Mitte gesucht, sondern Lösungen dort gefunden, wo zuvor gar nicht hingesehen wurde! Gemeinsam wollen sie den Weg nun weiter gehen.

Herr G.s Vorgesetzter nimmt einiges für sich und konkrete To Dos für das Unternehmen mit: Für ihn heißt es nun, seine Rolle als "Veränderer", als Brücke zwischen Jung und Alt mehr auszufüllen. Im Führungskreis will er besprechen, welche Maßnahmen, Schulungen oder Workshops dafür Sinn machen, um das Generationsthema im Team zu steuern.

Und Herr G.  fühlt sich nun endlich wieder gesehen. Aber auch er selbst hatte sich schon lange nicht mehr so gesehen: Als jemand, der tatsächlich noch etwas einbringen kann. Als "Bewahrer", der wichtig ist an der Seite der jungen "Innovatoren". Sich diesen Raum zu schaffen, braucht Gespräche – auf verschiedenen Ebenen. Auf die hat er jetzt richtig Lust!

Mit Herrn G. verabrede ich mich für eine weitere Stunde, in der wir auf seine Angst und seinen Selbstwert schauen wollen. Denn für seinen neuen Weg braucht es ein neues Gefühl der inneren Sicherheit und des Vertrauens in die Kraft der Veränderung. Und Herr G. braucht Mut. Mut, um die Veränderung mit zu gehen und auch, um den "jungen Wilden" mit neuer Klarheit, Respekt und Offenheit gegenüber zutreten – sie neu kennenzulernen.

Hier meine Tipps für Sie:

  • Durch den Wandel dürfen Sie sich auf faire Kommunikationsstrukturen freuen, auf lebenslange Bildung, Arbeit und "Sabbaticals" – aber holen Sie sich unbedingt Hilfe und Unterstützung, wenn Ihnen die anstehende Veränderung Angst macht und Gefühle wie Ohnmacht und Hoffnungslosigkeit oder Einsamkeit über Wochen Ihren Alltag einnehmen.
  • Fordern Sie selbstbewusst ein, welche Bedingungen Sie brauchen, um gut arbeiten zu können. Sie müssen nicht mit dem Tempo der "jungen Wilden" mithalten, sondern können auf flexible Arbeitszeiten ohne Druck, aber mit der nötigen Unterstützung hoffen.
  • Suchen Sie sich ihren neuen Platz im Unternehmen. Schauen Sie mutig quer oder kreieren Sie neu!
  • Wandel hat neben Faktoren wie Können und Wollen immer auch organisationale Faktoren wie Dürfen, Rahmenbedingungen und Gelegenheiten – sprechen Sie darüber im Team! Das schafft keine*r allein.
  • Erkennen Sie das Strukturproblem und nehmen Sie es nicht persönlich.
  • Fokussieren Sie sich auf Ihr Wissen, nicht auf Ihren aktuellen Status. Die neue Wissensgesellschaft bietet viel Raum für Spezialisten mit Nischen-Wissen bei projektbezogenem Arbeiten.

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