Gehaltsverhandlungen: "Männer sind aggressiver"

Thomas Sattelberger war von 2007 bis 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom. Unter seiner Ägide bekannte sich die Telekom als erstes Dax-Unternehmen zu einer Frauenquote in Führungspositionen.

Herr Sattelberger, Sie haben in Ihrer Karriere Hunderte von Gehaltsverhandlungen geführt. Treten Männer wirklich so viel aggressiver auf als Frauen?

Ja. Sie argumentieren fordernder und hartnäckiger als Frauen, das zeigen alle Studien und entspricht auch meinen eigenen Erfahrungen. Ich habe mit Männern verhandelt, die waren so penetrant, dass ich dachte ‚Schämst du dich eigentlich gar nicht’? Nicht nur bei Grundvergütung, auch bei Einstiegsprämien, Höhe der Umzugskosten, Gebühren für die internationalen Privatschulen ihrer Kinder, den Umfang der variablen Vergütung, die Absicherung der variablen Vergütung bei einem Wechsel und, und, und. Der Kreativität sind da keine Grenzen gesetzt. Damit ist die Hartnäckigkeit fast ein Grund, vom Bewerber abzusehen.

Dann sind Frauen letztlich selbst Schuld, wenn sie nicht ähnlich kreativ verhandeln?

Ich würde den Frauen erstmal nicht die Schuld zuschieben, sondern zuallererst vielen Unternehmen. Sie nutzen es aus, dass Frauen schwächer verhandeln. Richtig ist allerdings, dass Frauen lernen müssen, sich bei Geld und Vergütungsverhandlungen zu behaupten.

Die Statistik zeigt: Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer. Rechnet man Faktoren wie Teilzeit, Erziehungsjahre, geringer bezahlte Jobs heraus, bleibt immer noch eine Lohnlücke von acht Prozent. Fragt man Unternehmen nach dieser Lücke, sagen sie in der Regel. Nein, bei uns gibt es das Problem nicht. Wie kann das sein?

Meine Zunft ist häufig auf dem Geschlechterauge blind. Ich hatte als Telekom-Personalvorstand vor Jahren begonnen, das Thema Equal Pay gründlich prüfen zu lassen. Meine Mitarbeiter gaben Entwarnung, wir hätten kein Problem. Ich wollte die Analyse selbst sehen und entdeckte signifikante Abweichungen in zwei Bereichen. Bei Führungspositionen in der IT und im Marketing verdienten die Frauen 15-25 Prozent weniger als die Männer.

Was haben Sie getan?

Ich habe die Gleichwertigkeit der Positionen prüfen lassen. Das war in der Tat so. Dann wurden die Gehälter in zwei Schritten erhöht und so die Lücke geschlossen.

Häufig haben Frauen aber gar nicht die gleichen Positionen wie Männer. Weil sie wegen der Kinder Auszeiten in Kauf nehmen und seltener Karriere machen.

Es ist arrogant und ungerecht zu sagen, Frauen haben Brüche in ihren Lebensläufen und deshalb verdienen sie zu Recht weniger. Das beschreibt zwar den Status quo treffend. Aber wie kann das eigentlich sein? Wir bezahlen doch nicht nach Sitzfleisch, sondern nach Leistung und Fähigkeiten. Auszeiten und Teilzeit dürfen in modernen Vergütungsphilosophien keine Rolle spielen. Das würde sich kein Mann gefallen lassen.

Wer zwei Jahre rausgeht aus seinem Job, verliert doch an Wert für seine Firma?

Das halte ich für ein ausgesprochenes Vorurteil. Das Ideal der ununterbrochenen Karriere ist eine sehr männlich geprägte Vorstellung. Wenn wir immerzu von diesem einen Modell ausgehen, dann haben Frauen signifikant geringere Karrierechancen und werden zudem noch schlechter vergütet. Und zwar bis in alle Ewigkeit. Das nenne ich Diskriminierung.

Viele Unternehmen haben das Thema erkannt und sind bereit, freiwillig etwas zu verändern.

Ich glaube nicht an Freiwilligkeit. Eine Mehrheit der Personaler in Deutschland hat wenig Gespür dafür, was in modernen Gesellschaften Fairness in Bezug auf Geld, Karriere, Macht und Arbeitszeit bedeutet.

Was müsste passieren, um die Lohnlücke zu schließen?

Die Firmen müssen sich zu einem jährlichen Reporting ihrer Vergütungsstruktur verpflichten beziehungsweise verpflichtet werden. Das würde sie zwingen, ihre Praktiken systematisch zu analysieren und mögliche Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen zu begründen. Ein solcher Veröffentlichungsdruck schafft Transparenz. Und die wirkt häufig Wunder.