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Arbeitsleistung: Qualität der Arbeit darf variieren

Arbeitnehmer erhalten ihr Geld als Lohn für die geleistete Arbeit. Ist diese aus Sicht des Arbeitgebers nicht zufrieden stellend, so wird er beim Arbeitnehmer auf Veränderungen dringen oder sogar verhaltens- bzw. personenbedingt kündigen.

Doch wie objektiv lässt sich die Qualität der Arbeitsleistung von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer vergleichen? Welche Arbeitsleistung darf der Arbeitgeber überhaupt verlangen?

Unter Qualität der Arbeitsleistung versteht das Arbeitsrecht das "Wie" der Arbeitsleistung. Dazu zählen Umfang, Geschwindigkeit und die Qualität der Arbeit eines Arbeitnehmers. So versteht das Arbeitsrecht unter Arbeitsumfang die Pflicht des Arbeitnehmers, während der vereinbarten Arbeitszeit ständig zu arbeiten. Er darf diese also nicht zu Gunsten privater Zwecke unterbrechen. Das Arbeitstempo muss "zügig" sein, es muss aber das individuelle Leistungspotenzial des Arbeitnehmers berücksichtigen. Bei Teamarbeit zum Beispiel muss sich das Arbeitstempo der Gruppe am langsamsten Arbeitnehmer orientieren.

Sorgfältiges Arbeiten


Eine angemessene Arbeitsqualität erreicht der Arbeitnehmer schließlich dann, wenn er die übertragene Arbeit konzentriert und sorgfältig bearbeitet. Das Arbeitsrecht anerkennt also, dass sich die Qualität der Arbeit nicht objektiv bestimmen lässt, sondern sich am Leistungsvermögen des einzelnen Mitarbeiters orientiert. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber keine bestimmten Arbeitserfolge oder gar Dauer-Spitzenleistungen und soll auch nicht seine Gesundheit aufs Spiel setzen. Er ist lediglich verpflichtet, seine Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit seinen Fähigkeiten entsprechend bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fertigkeiten zur Verfügung zu stellen.

Zeigt sich der Arbeitgeber mit der Arbeitsqualität eines Arbeitnehmers unzufrieden, so hilft es unter Umständen, wenn beide konkrete Erfolge, Mengen oder Qualitäten der Arbeit vereinbaren. Diese müssen für den Arbeitnehmer als Ziel erreichbar sein. Verlangt der Arbeitgeber zu viel oder schafft der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele nicht, sollte er erneut das Gespräch suchen, um eine Korrektur herbeizuführen.

Will der Arbeitgeber bei Nichterreichen der geforderten Arbeitsqualität personenbedingt kündigen, so steht er gegenüber dem Arbeitsgericht in der Nachweispflicht. Es reicht dabei nicht aus, dass er die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers beanstandet, insbesondere wenn dieser einer erheblichen Arbeitsbelastung unterliegt. Eine personenbedingte Kündigung verlangt den Nachweis, "dass eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen" vorliegt. Die Rechtsprechung fordert dabei eine nachweisbare 30-prozentige Leistungsminderung gegenüber dem Durchschnitt der ähnlich im Unternehmen Beschäftigten.

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Ziegler & Weigelt in Berlin-Prenzlauer Berg.

Themen in diesem Artikel
Wie lange ist die frist bei einer Kündigung?
Hallo Ich möchte gerne kündigen, da das Arbeitsverhältnis nicht mehr gegeben ist. Leider verstehe ich den Arbeitsvertrag nicht ganz. Auszug aus dem Vertrag: Paragraf 13 Kündigungsfristen: (1) das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer frist von 6 Werktagen gekündigt werden. Nach sechsmonatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses oder nach Übernahme aus einem Berufsausbildungsverhältnis kann beiderseitig mit einer frist von zwölf Werktagen gekündigt werde. (2) Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder unternehmen 3jahre bestanden hat, auf 1 monat zum Monatsende 5jahre bestanden hat, auf 2 monate zum Monatsende 8jahre bestanden hat, auf 3 monate zum Monatsende..... (3) Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, ist er bei bestehenden Schutzwürdiger Interessen befugt, den Arbeitnehmer unter fortzahlung seiner bezüge und unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche freizustellen. Als Schutzwürdige interessen gelten zb. Der begründete Verdacht des Verstoßes gegen die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers, ansteckende Krankheiten und der begründete verdacht einer strafbaren handlung. Ich arbeite in einem Kleinbetrieb (2mann plus chef) seid 2 jahren und 3-4Monaten. (Bau) Seid ende November bin ich krank geschrieben. Was meinem chef überhaupt nicht passt und er mich mehrfach versucht hat zu überreden arbeiten zu kommen. Da mein zeh gebrochen ist und angeschwollen sowie schmerzhaft und ich keine geschlossenen schuhe tragen kann ist arbeiten nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis ist seid längerem angespannt vorallem mit dem Arbeitskollegen. Möchte nur noch da weg! Wie lange ist nun die frist und wie weitere vorgehen? Ich hoffe es kann mir jemand helfen.