Als Herr B.*, 49 Jahre, mit dem Thema "Mobbing" zu mir in die Beratung kam, musste er sich jeden Morgen aufraffen, zur Arbeit zu gehen. Die morgendliche Vorfreude auf die Kolleg*innen und die spannenden Projekte, an denen er arbeitete, waren schon lange kein Anreiz mehr, seinen Job mit der gewohnten Leichtigkeit zu erledigen. Er hatte sich sukzessive zurückgezogen, wirkte schnell gereizt, war dünnhäutig und konnte sich nicht mehr konzentrieren, da sich sein Gedankenkarussell unaufhörlich drehte und drehte. Zudem hatte er Magenprobleme und schlief unruhig.
Was hatte ihn so aus der Bahn geworfen? Herr B. fühlte sich von seinem Vorgesetzten gemobbt und zu Unrecht permanent schikaniert. Ständig geriet er mit seinem Chef wegen Kleinigkeiten aneinander. Dieser forderte immer mehr von ihm und nahm keinerlei Rücksicht auf Herrn B. und dessen Meinung. Egal, was Herr B. versuchte, es war scheinbar nie genug: "Ich werde systematisch fertiggemacht. Ich kann wirklich nichts dafür und weiß nicht, wo die Ursachen liegen." Aber stimmte das? Hatte er keinerlei Einflussmöglichkeiten? Handelte es sich wirklich um Mobbing oder ging es eher um einen verhärteten Konflikt?
Situation genau betrachten
In Deutschland fühlen sich von den rund 37 Millionen Erwerbstätigen schätzungsweise über eine Million Personen gemobbt. Kommt Mobbing zum Tragen, sind Arbeitgeber arbeitsrechtlich dazu verpflichtet, Schritte einzuleiten, um betroffene Mitarbeiter*innen zu schützen. Diese haben zudem die Möglichkeit, rechtlich gegen die Situation vorzugehen.
Um zu prüfen, ob Mobbing auch bei Herrn B. der Fall ist, lasse ich mir von ihm erklären, was passiert ist und frage nach: Hat sein Chef es zielgerichtet auf ihn abgesehen und wird Herr B. dabei in seiner Würde verletzt? Außerdem möchte ich wissen: Was genau wünscht er sich für die Zukunft und welche Art von Beziehungsgestaltung zu seiner Führungskraft?
Im Laufe des Gesprächs erzählt mir Herr B., dass, wenn er seinem Chef zum Beispiel eine übliche Standardpräsentation schickt, diese anders als sonst mit der Anmerkung zurückkommt, alles noch mal gründlich zu überarbeiten und sich mehr Mühe zu geben. Im letzten Mitarbeitergespräch sagte sein Chef ihm zudem, Herr B. müsse seine Leistung deutlich steigern und er solle ihn bei Emails zukünftig besser in cc nehmen. Herr B. fühlte sich zunehmend schikaniert und nicht ernst genommen. Mit dieser Sicht auf die Situation machte sich Herr B. unbewusst selbst zum Opfer und seinen Vorgesetzten zum Täter.
Herr B. fühlte sich ohnmächtig und dieses Gefühl kann tatsächlich krankmachen und zu Arbeitsunfähigkeit führen. Ich frage Herrn B., wie er die geschilderten Situationen – mit emotionalem Abstand – selber einschätzt. Wie zufrieden war er wirklich mit seiner Präsentation? Hatte er sie mit der üblichen Präzision erstellt? Warum könnte sein Chef wollen, bei Mails in cc gesetzt zu werden? Nach genauem Analysieren der Situation gewann Herr B. die Einsicht, dass es in der Vergangenheit schon die ein oder andere Kundenbeschwerde über den Ton in seinen Mails gegeben hatte, auch wenn ihm die Reaktion seiner Führungskraft darauf unverhältnismäßig erschien. Auch beim Überfliegen der Präsentation merkte Herr B., dass er diese auch schon mal besser ausgearbeitet hatte.
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Die Phasen des Mobbings
Ob wir etwas als Mobbing oder Konflikt wahrnehmen, hängt zu einem Großteil davon ab, wie stark unsere Selbstsicherheit und Konfliktfähigkeit ist, ob wir uns mit unseren Bedürfnissen gut sichtbar machen können oder diese eher zurückhalten. Es gibt aber auch klare Parameter, die auf Mobbing hinweisen: Mobbing bedeutet, dass jemand am Arbeitsplatz systematisch und über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt und ausgegrenzt wird.
Am Anfang steht oft ein ungelöster, unterschwelliger Konflikt mit ersten, auch versteckten Aggressionen oder Schuldzuweisungen. In der zweiten Phase kommt es zu offenen Anfeindungen: Die Peiniger gehen in die Offensive – die Opfer müssen Kränkungen verkraften, geraten in eine Außenseiterrolle und spüren zunehmenden Dauerdruck; ihr Selbstwertgefühl wird labiler. In der dritten Phase zeigt der Gemobbte deutlich eine Änderung: Er macht wiederholt Fehler, ist zunehmend verunsichert, unkonzentriert und gilt als Problemfall. Am Ende steht oft der Ausschluss, die Opfer akzeptieren einen Auflösungsvertrag, kündigen oder werden gekündigt.
Mobbing kann verbal, nonverbal oder auch physisch sein, immer jedoch bildet sich im Verlauf klar ein Opfer heraus. Oft geht es für die mobbende Person um die lustvolle Demontage des Gegenübers mit dem Ziel der Vorteilsnahme. Dabei hat echtes Mobbing in den wenigsten Fällen mit persönlichen Konflikten zu tun. Es sind Strukturen und situative Faktoren, die das Mobbing erst möglich machen - sprich Arbeitsumfeld, Organisation und Unternehmenskultur. Durch die Infragestellung einer möglichen Mobbingsituation können wir aus der hilflosen Passivität in die Aktion kommen, denn ein Konflikt ist leichter - nämlich aus uns selbst heraus - zu lösen.
Den Konflikt lösen
Deshalb ist es sinnvoll, eine Situation, die sich zunächst wie Mobbing anfühlt, einmal auf Eigenanteile zu überprüfen, die auf einen Konflikt hinweisen, und auf die klaren Parameter, die wiederum auf ein Mobbing hindeuten. Bin ich in diesem Konflikt hilflos oder habe ich Einfluss auf die Situation? Was kann ich ganz eigenverantwortlich und selbstständig tun?
Nach unserem Gespräch und der Auseinandersetzung mit der Problematik konnte Herr B. erkennen, dass es sich tatsächlich um einen Konflikt mit seinem Vorgesetzten handelte und nicht um Mobbing. Er war sehr erleichtert, als ihm seine Möglichkeiten klar waren und fühlte sich bereit, mit seinem Chef über die Situation zu sprechen. In dem Gespräch konnte Herr B. mit einer kraftvollen Haltung seine Bedürfnisse äußern und zudem Sache und Person ganz klar trennen. Und sich eingestehen, dass auch er ohne Zutun der Führungskraft manchmal unstrukturiert ist, sich schnell verzettelt und seine Arbeit oft nicht pünktlich abgibt.
Im Austausch stellte Herr B. auch die Frage, warum er so plötzlich und geballt von seinem Chef kritisiert wurde. Es kam heraus, dass auch sein Chef ordentlich Druck von seiner Führungskraft bekommen hatte. Anstatt Arbeitspensum und Möglichkeiten zu analysieren, hatte dieser den Stress einfach 1:1 an Herrn B. weitergegeben und die Probleme somit aufstauen lassen. Er entschuldigte sich bei Herrn B. dafür, dass er ihn früher zu wenig gefordert und Schwierigkeiten nicht rechtzeitig angesprochen hatte.
Es ist also hilfreich, frühzeitig in die Beziehungsebene zu gehen, miteinander zu reden und gemeinsam Lösungen für die Zusammenarbeit zu finden. Herr B. konnte so nach relativ kurzer Zeit wieder Erfolge sehen und fühlte sich in seiner Position wieder wohl.
Hier meine Tipps für Sie:
- Ändern Sie die Perspektive: Stellen Sie sich die Frage, was wäre, wenn es sich gar nicht um Mobbing handelt, sondern um einen schlichten Konflikt? Was wäre anders?
- Kommen Sie aus der Ohnmacht in Ihre Handlungskompetenz: Welche Wahlmöglichkeiten haben Sie in der gegebenen Situation?
- Fragen Sie sich auch: Was brauche ich gerade vom anderen, damit es mir besser geht? Ihre Antwort ist genau das, was Sie sich besser woanders suchen und bestenfalls in sich selbst finden.
- Halten Sie sich an die Weisheit: Nicht das Problem ist das Problem, sondern die Bewertung des Problems. Auch gibt es keinen Kausalzusammenhang zwischen Problem und Lösung: Lassen Sie das Problem, wenn es denn eins ist, Problem sein und fokussieren Sie sich auf die Lösung. Das bringt Sie in Aktion und richtet Sie nach vorne aus.
- Sollten Sie dennoch wirklich nicht weiterkommen, zögern Sie nicht: Holen Sie sich unbedingt Hilfe. Dafür gibt es verschiedene Angebote bei Mobbing- und Konfliktberatungsstellen.
* Fallbeispiel aus der Beratungspraxis des Fürstenberg Instituts. Der Fall wurde mit dem Einverständnis des Betroffenen anonymisiert.
