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Europäischer Gerichtshof: Arbeitgeber müssen künftig die Arbeitszeit komplett erfassen

Der Europäische Gerichtshof verdonnert Arbeitgeber dazu, künftig die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen. Nur so könnte überprüft werden, ob Arbeitszeiten überschritten werden. Die Arbeitgeber kritisieren die Entscheidung.

Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeiterfassung wird verbindlich

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Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer komplett erfassen. Hierzu verpflichten sie die Arbeitszeitrichtlinie und die Grundrechtecharta der Europäischen Union, wie am Dienstag der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg gegen die Deutsche Bank in Spanien entschied. Die dort und ähnlich auch in Deutschland übliche Erfassung nur von Überstunden reicht demnach in der Regel nicht aus. Ausnahmen sollen aber möglich sein. (Az: C-55/18)     

Wie in Deutschland werden in Spanien bislang oft nur die Überstunden der Arbeitnehmer aufgezeichnet. Von der Deutschen Bank SAE hatte die Dienstleistungsgewerkschaft CCOO aber verlangt, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen. Andernfalls könnten auch die Überstunden nicht korrekt ermittelt und überprüft werden.    

Auch der Nationale Gerichtshof in Madrid hatte Zweifel, ob die bisherige Auslegung der spanischen Gesetze mit EU-Recht vereinbar ist und legte den Streit dem EuGH vor. 53,7 Prozent der Überstunden in Spanien würden bislang gar nicht erfasst. Ohne eine Erfassung ihrer gesamten Arbeitszeit hätten Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften gar nicht die Möglichkeit, Überstunden nachzuweisen und die Einhaltung der EU-rechtlichen Arbeitszeitvorgaben zu überwachen.    

Diesen Argumenten folgte der EuGH. Demnach müssen alle EU-Staaten "ein System einrichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann". Zur Begründung verwiesen die Luxemburger Richter nicht nur auf die Arbeitszeitrichtlinie, sondern auch auf die EU-Grundrechtecharta. Diese verbürge "das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten".    

Weil die Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis in der Regel "die schwächere Partei" seien, müssten die EU-Staaten dafür sorgen, dass ihnen ihre Rechte auch tatsächlich zukommen. Ohne ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit könnten aber weder die geleistete Arbeitszeit noch die Überstunden zuverlässig ermittelt werden. Nur so sei auch zuverlässig feststellbar, ob die vorgeschriebenen Ruhe- und Höchstarbeitszeiten eingehalten werden. Der vom EU-Recht bezweckte Schutz für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer würde sonst gefährdet.    

Arbeitgeber kritisieren die Entscheidung

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) kritisierte, die Entscheidung des EuGH wirke "wie aus der Zeit gefallen". Die Arbeitgeber seien "gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert".     

"Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren", erklärte der Verband. Die Entscheidung dürfe "keine Nachteile für solche Arbeitnehmer mit sich bringen, die schon heute flexibel arbeiten". Auch künftig gelte: "Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer verpflichten, die von ihnen geleistete Arbeit selbst aufzuzeichnen."     

Dem EuGH zufolge sollen die "konkreten Modalitäten" zur Umsetzung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung nun von einzelnen Mitgliedsstaaten festgelegt werden. Dabei können sie die Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten und Größe der Unternehmen berücksichtigen. Auch Ausnahmen sind danach zulässig, "wenn die Dauer der Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der betreffenden Tätigkeit nicht gemessen und/oder vorgegeben wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann". Die EU-rechtlichen Vorgaben dürften dadurch aber nicht unterlaufen werden.    

Solange keine neuen gesetzlichen Vorgaben bestehen, müssen jeweils die nationalen Gerichte prüfen, ob sie das bislang geltende Recht entsprechend EU-konform auslegen können. In Spanien ist dies offenbar möglich. Daher musste der EuGH nicht entscheiden, ob sich Arbeitnehmer dort gegebenenfalls auch unmittelbar auf EU-Recht berufen können.

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