HOME

Antidiskriminierungsgesetz: Unternehmen droht Klagewelle

Arbeitgeber müssen sich möglicherweile warm anziehen. Laut Experten könnte das geplante Arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz eine Flut von Schadensersatzprozessen nach sich ziehen.

Das geplante Arbeitsrechtliche Antidiskriminierungsgesetz (AADG) könnte offenbar zu mehr Diskriminierungsklagen von Arbeitnehmern führen, als die meisten Unternehmen bisher vermuten. Laut der frauen- und familienpolitischen Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion, Christel Humme, liegt "die Bezahlung von weiblichen Führungskräften noch immer gut 30 Prozent unter dem Gehalt von Männern in vergleichbaren Positionen und ist sogar auf den Stand von 1986 zurück gefallen".

Aber nicht nur die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen könnte Gegenstand von Klagen sein. Darüber hinaus zählen folgende sieben Diskriminierungsverbote zu den zentralen Änderungen im Vergleich zur bisherigen Gesetzeslage: Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Ausrichtung haben künftig empfindliche Folgen.

Bislang liegt für das AADG nur ein Referentenentwurf vor. Schwer wiegende Änderungen seien aber kaum noch zu erwarten, so die Einschätzung des Arbeitsrechtlers Hans-Peter Löw. Das AADG beruht auf Richtlinien der Europäischen Union (EU) zu Mindeststandards am Arbeitsplatz. Die EU-Kommission hat der Bundesregierung schon wegen Verzugs bei der Umsetzung mit einer Klage gedroht.

Das AADG gilt für individualrechtliche Vereinbarungen wie Arbeitsverträge und Beförderungen genauso wie für kollektivrechtliche, etwa Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Verboten sind nicht nur unmittelbare sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Mittelbar bedeutet, dass scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zu Lasten einer der schützten Gruppen gehen. "Vorschriften zur Mindestkörpergröße zum Beispiel würden Männern einen Vorteil im Vergleich zu Frauen verschaffen", sagte Löw.

Um die Einhaltung des Gesetzes sicherzustellen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Mitarbeiter - auch vorbeugend - vor Benachteiligung zu schützen. Der Arbeitgeber soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen.

„Unternehmen sollten deshalb vorbeugen“, rät Ubber. Die empfehlenswerten Schritte reichen von einer genauen Analyse der Gehaltsstruktur über Schulungen für Mitarbeiter, die Einrichtung einer Beschwerdestelle und die Dokumentation von Personal-Auswahlverfahren bis hin zur Vorbereitung auf einschneidende Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung, Kündigung und Prozesse.

Allen Arbeitgebern ist deshalb zu empfehlen, regelmäßig Schulungen für Mitarbeiter anzubieten. Außerdem werden jedenfalls mittlere und größere Betrieben Gleichbehandlungsprogramme entwickeln müssen. Darin sollten erwünschte und unerwünschte Verhaltensweisen konkret beschrieben werden. Für Verstöße sollten Sanktionen angedroht werden. Betriebe mit Betriebsrat müssen eine solche Antidiskriminierungs-Policy in Form einer Betriebsvereinbarung abschließen.

Verstoßen Beschäftigte oder Dritte trotzdem gegen das Benachteiligungsverbot, darf der Arbeitgeber nicht tatenlos zusehen. Er muss die Benachteiligung unterbinden. Der Entwurf nennt als Reaktion starke arbeitsrechtliche Geschütze: Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. „Der erhobene Zeigefinger genügt nicht“, erklärt Ubber.

Außerdem sollte jeder Betrieb eine feste Beschwerdestelle einrichten. Denn die Beschäftigten haben das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, wenn sie diskriminiert wurden. Dies kann ein Beauftragter des Unternehmens sein oder eine paritätische, aus Vertretern des Unternehmens und des Betriebsrates zusammengesetzte Kommission.

Macht ein Beschäftigter eine Benachteiligung geltend, kann er darüber hinaus eine angemessene Entschädigung in Geld für einen Nicht-Vermögensschaden verlangen. Damit sind Verletzungen der Psyche gemeint. Die Höhe der Entschädigung muss geeignet sein, den Arbeitgeber von künftigen Benachteiligungen abzuhalten. Diese Abschreckungswirkung des Schmerzensgeldes hat die Punitive Damages (Straf-Schadensersatz) aus dem US-Recht zum Vorbild. „Ob auch die Höhe der Schadensersatzansprüche amerikanisches Niveau erreichen wird, könne man nur abwarten“, sagen die beiden Arbeitsrechtler.

Ein Risiko in diesem Zusammenhang: Entschädigungsansprüche können auch von Verbänden im Namen eines geschädigten Arbeitnehmers geltend gemacht werden. Da Interessenvertreter in der Regel danach streben, Erfolge für ihre Mitglieder zu erzielen, könnte das einen gewissen Wettbewerb um die Höhe des Schadensersatzes in solchen Fällen auslösen.

„Trotz der EU-Vorgaben ist die Rechtslage in Deutschland jedoch anders als in Großbritannien“, weiß Löw. Dort ersetzt der Diskriminierungsschutz weitgehend den Kündigungsschutz: „Jede Kündigung provoziert einen Rechtsstreit über Diskriminierung.“

In Deutschland wird es dagegen weiterhin das Kündigungsschutzverfahren geben. „Es ist für die Beschäftigten einfacher zu handhaben als eine Diskriminierungsklage und als Verteidigungsinstrument für Arbeitnehmer gesellschaftlich etabliert“, sagt Ubber.

Die beiden Arbeitsrechtler rechnen jedoch damit, dass gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen ihres Kündigungsschutzprozesses behaupten werden, Grund für die Kündigung sei ihr Alter, ihre Rasse oder ihr Geschlecht. Das erhöhe das Risiko des Arbeitgebers, den Prozess zu verlieren, und bringe negative Schlagzeilen. Die Abfindungssummen, mit denen Kündigungsschutzprozesse beendet werden, dürften deshalb in solchen Fällen steigen, erwarten sie.

Nicht nur am Ende, auch vor Beginn einer Anstellung wird das AADG Auswirkungen haben. Erfolglose Bewerber um eine Einstellung oder Beförderung könnten wegen angeblicher Diskriminierung klagen. Die bisher nur im öffentlichen Dienst bekannte Konkurrentenklage werde daher allgemeine Verbreitung finden, so die Prognose von Löw. Sein Rat: „Die Unternehmen werden sich nur dann einigermaßen dagegen schützen können, wenn die Verfahrensabläufe und die Entscheidungskriterien entsprechend den gesetzlichen Anforderungen klar festgelegt sind und ihre korrekte Anwendung im Einzelfall dokumentiert wird.“

Ist das Gesetz in Kraft, bleibt Arbeitgebern wenig Zeit. Die neuen Ansprüche werden schnell bekannt sein. Denn die Bundesregierung muss eine Antidiskriminierungsstelle einrichten, die einen Etat für die Aufklärung über das AADG hat. Die Verbände mit Klagerecht werden das Ihre dazu tun.