Deutschland droht ein massiver Fachkräftemangel. Was Unternehmen und Ausbildungsbetriebe tun können, um die junge Generation an sich zu binden, verrät Journalistin und Buchautorin Ronja Ebeling im Interview mit dem stern.
Buchautorin und Journalistin Ronja Ebeling Was motiviert die Generation Z im Arbeitsleben? Das sollten Unternehmen im Kampf um Fachkräfte jetzt wissen
"In ihre Lebensrealität reinfuchsen": Wie Unternehmen junge Menschen im Kampf um Nachwuchskräfte für sich gewinnen können
© Marina Weigel
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Katharina Frick: Ronja Ebeling ist Jahrgang 1996, gelernte Journalistin und Buchautorin. In ihrem neuesten Buch Work reloaded lädt sie Managerinnen zum Vorstellungsgespräch ein, stellvertretend für die Generation Z – also junge Menschen, die zwischen 1990 und 2010 geboren sind – stellt Ronja ihnen Fragen rund um die Themen Gehalt, Gerechtigkeit, Arbeitszeitaufteilung, soziales Engagement, Unternehmenswerte und Hierarchien sowie Macht und Missbrauch und noch einige mehr. Im Interview heute wollen wir über die Generation Z sprechen und was Unternehmen zum Beispiel tun müssen, um junge Menschen für sich zu gewinnen. Ronja, kannst du die Generation Z im Hinblick aufs Arbeiten oder auf ihre Arbeit charakterisieren? Also was wird den jungen Menschen nachgesagt? Was haben sie gemein – im Positiven wie im Negativen?
Ronja Ebeling: Also ich berate ja auch Unternehmen, gerade Unternehmen im Mittelstand mit unserem Team of Tomorrow. Und ich werde immer gefragt Was müssen wir denn machen, um die Generation Z zu erreichen? Und ich sage mal, die Generation Z gibt es nicht. Und wenn ihr als Unternehmen die Generation, die gesamte Generation ansprechen wollt, dann werdet ihr daran scheitern. Weil natürlich ist auch die Generation Z wie jede andere Generation in sich zerrissen und auf gar keinen Fall schwarz-weiß. Es gibt viele Grauschattierungen, aber es gibt die Möglichkeit, diese Generation zu clustern, also zur Orientierung in unterschiedliche Peergroups einzuordnen. Und das mache ich mit den Unternehmen. Das bedeutet aber nicht, dass es nur diese vier Peergroups gibt, mit denen ich arbeite, sondern es gibt natürlich noch ganz viel dazwischen und ganz viele Grautöne dazwischen, sage ich mal, aber natürlich gibt es zum Beispiel die, die extrem getrieben sind, denn gerade in dieser Krisenbehafteten Zeit will diese eher aktivistische Gruppe nicht nur acht Stunden am Schreibtisch sitzen und sich auf dem Stuhl drehen, sondern die wollen wirklich etwas bewirken. Die wollen was machen, die wollen irgendetwas dazu beisteuern, dass es auch noch für nachkommende Generationen ein Morgen gibt. Und dann gibt es aber auch die Gruppe, die Elon Musk total feiert, anderen Unternehmerinnen auf Social Media folgt und eben eher ins Unternehmertum einsteigen möchte, die sehr Technologie-getrieben sind, die immer über Social Media auch ein Auge nach Silicon Valley haben und gucken, was die USA machen, was China zum Beispiel macht. Und die sind nicht unbedingt immer Purpose-getrieben, die sind Fortschritts-getrieben. Und für Unternehmen besteht die Herausforderung darin, zu gucken, wessen Anforderungen können wir am besten gerecht werden? Wer passt zu uns und wie sprechen wir diese Leute ganz gezielt an?
Katharina Frick: Also Purpose und Technologie/Innovation sind zwei Gruppen. Hattest du nicht gesagt, es sind vier Gruppen?
Ronja Ebeling: Genau. Es gibt noch zwei andere Gruppen. Die eine Gruppe, von der ich noch immer gerne spreche, sind die Intrinsisch-Motivierten. Die machen etwas nicht unbedingt, weil sie monetär motiviert sind. Die kann man auch nicht unbedingt mit einem großen Gehalt locken, sondern die wollen Dinge verstehen, die wollen Prozesse verstehen, die wollen Dinge bewirken. Und Volkswagen springt da ganz gut drauf an. Und zwar haben die ihr Ausbildungsmodell umgeändert und sich dahingegen entwickelt, dass die ihre Hierarchien schon in der Ausbildung komplett abgeflacht haben. Es gibt keine klassischen Prüfungen mehr, sondern es gibt bei VW in diesem Bereich nur noch eine große Halle, was quasi ein riesengroßer Spielplatz für alle technischen Nerds ist, die sich ausprobieren wollen. Und in dieser Halle ist "learning by doing" angesagt. Die Azubis gehen nicht unbedingt mehr zu den Ausbildern hin und fragen: "Hey, wie löse ich jetzt das und das Problem?" Sondern die AusbilderInnen stellen dann eine Gegenfrage, um die intrinsische Motivation, die diese jungen Leute haben, zu befeuern und ihnen ein lösungsorientiertes Arbeiten beizubringen und sie darin zu bestärken. Und diese jungen Menschen oder diese Gruppe hält man, indem man ihnen permanent Weiterbildungsmöglichkeiten bietet, indem man ihnen Raum und vor allem auch Zeit gibt, um eigene Lösungen zu entwickeln. Und dann gibt es noch die vierte Gruppe, von denen auch immer viele sprechen. Das ist eine Gruppe, die es auch in jeder anderen Generation gibt. Die sind gut darin, große Tagträume zu haben, aber leben auch immer so ein bisschen an der Realität vorbei. Und die brauchen eine sehr gute Führung. Die brauchen Reverse Mentoring, die brauchen gemeinsame Zielabsprachen mit den Vorgesetzten. Und weil die auch immer ein bisschen an der Realität vorbeileben – und das meine ich gar nicht negativ, weil auch ein gewisses Maß an Naivität kann auch etwas sehr Positives sein für einen Betrieb – können Unternehmen sie besonders gut mit fürsorglichen Aspekten locken, zum Beispiel was das Thema Altersarmut angeht. Weil auch diese Gruppe weiß, dass unsere Generation insgesamt ein enormes Problem haben wird, was die finanzielle Zukunft angeht. Und wenn sich dann ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin darin bestärkt sieht, diesen jungen Menschen nicht nur das erste Gehalt zu überweisen, sondern ihnen auch sagt, wie sie für ihre Zukunft vorsorgen können und dass sie gemeinsam schauen, damit Altersarmut verhindert werden kann. Das ist ein fürsorglicher Aspekt, der sehr, sehr gewünscht ist von dieser Gruppe, weil sie eben genau bei diesen Dingen immer so ein bisschen überfordert sind oder sie eben auch vor sich herschieben.
Katharina Frick Da hattest du, glaube ich, mit SAP drüber gesprochen. Wie machen die das?
Ronja Ebeling: SAP ist ein super spannender Laden mit Nina Strasser. Das ist die Global Head of People Initiative. Von SAP habe ich über die Frage gesprochen, ob alle Unternehmen ähnliche Gehaltsentwicklungschancen haben. Und gerade bei Konzernen ist es ja so, dass die sehr fleißig daran sind, ihre älteren Mitarbeitenden in den Ruhestand zu schicken und ihnen große Abfindungen Programme anzubieten, wofür teilweise Milliarden draufgehen. Und bei manchen Unternehmen ist es so, dass dieses eingesparte Geld, was dann ja letztendlich langfristig gespart wird, weil man besser haushalten kann und weiß, wie lange wer auf der Payroll steht. Dass das langfristig in Dividenden ausgeschüttet wird auf dem Aktienmarkt. Und davon profitieren junge Mitarbeitende natürlich nicht sonderlich, oder? Nina Strasser von SAP hat mir aber erzählt, dass sie ein einzelnes Budget für Nachwuchskräfte haben. Das heißt, sie legen ganz besonders Wert darauf, dass es egal, wie sich das Unternehmen entwickelt, es ein gesondertes Budget für Leute unter drei Jahre Berufserfahrung gibt, das an diese Leute verteilt wird, um eben deren Gehaltsentwicklung zu sichern.
Katharina Frick: Du hast ja eben schon erwähnt, du arbeitest neben deiner journalistischen Tätigkeit auch als Beraterin für Unternehmen, die junge Zielgruppen erschließen oder junge Mitarbeitende für sich gewinnen wollen. Mit welchen konkreten Anliegen kommen diese Unternehmen auf dich zu?
Ronja Ebeling: Es kam dazu, dass Unternehmen auf mich zugekommen sind, nach meinem ersten Buch "Jung, besorgt, abhängig". Da haben die ersten Unternehmen bei mir angeklopft und haben gefragt: "Ja, wie tickt denn die junge Generation? Wie sieht denn ihre Lebensrealität aus?" Und das waren in erster Linie anfangs Konzerne, die wissen wollten, wie sie junge Mitarbeitende motivieren können. Und das funktioniert eben am besten, wenn man sich in ihre Lebensrealität reinfuchst und wirklich schaut, was funktioniert in der jeweiligen Peergroup, die ich vorhin schon aufgelistet habe, wirklich am besten. Was motiviert diese jungen Menschen? Im Mittelstand ist es ein bisschen anders. Der Mittelstand leidet ja auch extrem unter dem Fachkräftemangel, einfach weil es da andere Budgets für Gehaltsentwicklung gibt. Leider. Das bedeutet aber nicht, dass der Mittelstand keine Möglichkeit hat, um junge Menschen für sich zu gewinnen. Allerdings fangen wir an einem anderen Punkt an. Da geht es wirklich um die Basics, die wir auch in unserem E-Learning-Team auf Tomorrow besprechen. Wie werde ich für junge Menschen überhaupt sichtbar auf Social Media? Wie schreibe ich wirklich gut eine Stellenanzeige aus? Wie werde ich vielleicht auch attraktiv für Quereinsteiger? Und ja, da fängt man so ein bisschen eher bei den bei den Basis-Maßnahmen an, beim Mittelstand. Mein Ziel ist es aber wirklich den Mittelstand zu stärken, weil ich mir eine Zukunft in Deutschland vorstelle, in der es eben auch noch den Mittelstand gibt. Wenn es in Deutschland später nur noch Konzerne gibt, weil die den Fachkräftemangel so halbwegs gut überstehen, fände ich das extrem traurig. Und deswegen war es mir auch so wichtig, in meinem Buch "Work Reloaded" wirklich unterschiedliche Unternehmen zu Wort kommen zu lassen. Nicht nur Konzerne wie zum Beispiel SAP, sondern eben auch den Mittelstand wie Hornbach oder ein Startup wie Einhorn zum Beispiel oder eben auch die katholische Kirche. Weil die wirtschaftliche Welt, in der wir in Deutschland leben, ist enorm vielfältig und besteht nicht nur aus Konzernen.
Katharina Frick: Du hast ja eben schon Fachkräftemangel in Deutschland erwähnt. Es nimmt immer weiter zu. Laut der Deutschen Industrie und Handelskammer haben 40 % aller Unternehmen Schwierigkeiten, gewünschte Auszubildende zu finden. Was würdest du zum Beispiel diesen Unternehmen raten in Bezug auf die Generation Z? Weil Obst Körbe allein scheinen ja noch nicht mehr zu ziehen.
Ronja Ebeling: Ja, das Interessante ist ja, Unternehmen haben eine große Schwierigkeit, Ausbildungsstellen zu besetzen und gleichzeitig nimmt aber auch die Zahl zu an Schülerinnen, die keine Ausbildungsstelle finden. Das heißt, irgendwo verpassen sich anscheinend Betriebe und SchülerInnen oder potenzielle Auszubildende auf dem Arbeitsmarkt. Sie rennen irgendwie gefühlt aneinander vorbei. Und das liegt auf der einen Seite daran, dass sie auf Social Media nicht sichtbar sind, gerade die kleineren Betriebe. Und dass sie das oft nicht wirklich verständlich ist, was ein Ausbildungsbetrieb bedeutet. Und da empfehle ich Betrieben wirklich Social Media zu nutzen, weil das wirklich die einfachste Möglichkeit ist.
Katharina Frick: Heißt das, jedes Unternehmen muss sich jetzt einen Tiktok- oder Instagram-Account zulegen?
Ronja Ebeling: Ich empfehle es tatsächlich, weil das wirklich die einfachste Möglichkeit ist, um sichtbar zu sein. Man muss ja erst mal in das Sichtfeld von jungen Menschen kommen und das geht am einfachsten über Social Media. Es besteht aber natürlich auch die Möglichkeit, gerade auch Schulen aktiv in der Region anzusprechen und sich da schon früh in den Austausch zu begeben und mit SchülerInnen zu connecten. Da plane ich jetzt ein super tolles Podcast-Projekt mit einer Schule in NRW. Das ist eine Gesamtschule und es war mir auch wichtig, das nicht am Gymnasium zu machen, sondern an einer Gesamtschule. Wir planen einen Podcast, in dem die SchülerInnen Betriebe aus der Region interviewen und quasi in Anlehnung an mein Buch mit diesen Betrieben Interviews führen, um eben diesen ersten Kontakt herzustellen. Gerade im Mittelstand und damit einfach Betriebe und SchülerInnen sich nicht verpassen, sondern frühzeitig, im Idealfall schon in der Schule, ins Gespräch kommen. Und da sind Schulen eben eine super Möglichkeit, um diesen Dialog herzustellen.
Katharina Frick: Du hast eben erwähnt, dass so Dinge wie Sinnhaftigkeit oder Weiterbildungsmöglichkeiten sehr wichtig ist für die Generation Z. Aber was ist zum Beispiel mit dem Gehalt? Wie wichtig ist das Thema Gehalt für die Generation Z?
Ronja Ebeling: Gehalt ist natürlich enorm wichtig, gerade in diesen Inflationszeiten, die wir gerade durchleben. Und wir wissen eben auch aus Studien, dass junge Menschen extreme Angst vor Altersarmut haben, dass Altersarmut eben nicht nur ein Thema für alte Menschen ist, sondern eben auch gerade junge Frauen sich sehr dafür davor fürchten, in eine finanzielle Abhängigkeit zu geraten und im Alter eben kein Geld zu haben. Und das müssen Betriebe auf dem Schirm haben und ihnen auch wirklich faire und gerechte Gehaltsentwicklungen anbieten. Transparente Gehaltsentwicklung gerade auch in Bezug auf Equal Pay. Das haben leider auch viele mittelständische Unternehmen noch nicht so ganz auf dem Schirm, dass junge Frauen da durchaus noch mal anders fordern und sich auch anders zu Wehr setzen. Das heißt, sie klagen durchaus. Und es ist für Betriebe wichtig zu wissen, dass auch rückwirkend geklagt werden kann. Das heißt, dass eine ehemalige Kollegin auch immer noch einklagen kann, wenn man sie schlechter bezahlt hat bei gleicher Arbeit, als zum Beispiel einen männlichen Kollegen. Das heißt, wir müssen transparenter übers Gehalt sprechen. Und wir müssen aber auch jungen Menschen eine gute Reallohnentwicklung ermöglichen. Das ist aktuell nicht der Fall. Der Reallohn flacht insbesondere in den Portemonnaies junger Menschen immer mehr ab, auch im Vergleich zur Vorgeneration. Und darüber müssen wir sprechen, dass eben so was wie ein Eigenheim, eine Immobilie, ein Zuhause für eine potenzielle Familie sehr, sehr teuer ist. Und dass das vielen jungen Menschen eben Angst macht. Und da können Unternehmen aktiv gegen wirken. SAP macht das zum Beispiel. Die bieten ihren Mitarbeitenden unter anderem Häuser, Kredite, Immobilienkredite zum Nullzins an. Das ist natürlich der blanke Wahnsinn, den sich auch nur SAP leisten kann. Schön für diese Mitarbeitenden, aber für alle anderen ist das außerhalb der Realität, würde ich sagen. Aber auch mittelständische Unternehmen können sich da etwas abgucken und zum Beispiel ihren Auszubildenden vergünstigte Wohnmöglichkeiten bieten, gerade in der Region, weil viele mittelständische Unternehmen haben oft in der Region in Immobilien investiert. Und wenn man dann sagt: "Okay, wir haben hier eine Zweizimmerwohnung oder auch eine Einzimmerwohnung, die bieten wir unseren Azubis vergünstigt an, so dass sie in diesen drei Jahren Ausbildung auf gar keinen Fall mit einer Mietpreiserhöhung rechnen müssen, weil es in unserer Hand liegt. Und wir schreiben das auch genau so in die Stellenausschreibung." Dann kann das wirklich ein Hebel sein, um attraktiv für junge Mitarbeitende zu werden.
Katharina Frick: Ein weiteres Thema, das du in deinem Buch angesprochen hast, sind Emotionen am Arbeitsplatz. Was ist da der Unterschied zwischen den Babyboomern und der Generation Z? Also, was Gefühle zum Beispiel auf der Arbeit angeht oder aber auch die mentale Gesundheit.
Ronja Ebeling: Ja, also die Babyboomer sind ja in einer Generation aufgewachsen, die sehr groß war. Die Babyboomer gab es zuhauf. Es waren sehr, sehr viele Menschen. Und das bedeutet auch, dass eine sehr große Ellenbogenmentalität in vielen Bereichen herrschte und dass man die Dinge durchgezogen hat. Und wenn man sich nicht gut fühlte, dann hat man das runtergeschluckt, um eben nicht ersetzt zu werden. Und es ist eigentlich eine sehr große Chance, dass sich dieses Blatt mittlerweile so ein bisschen wendet und dass junge Menschen, die eben nicht so sehr unter Druck stehen, schnell ersetzt zu werden, wenn sie zum Beispiel über ihre mentale Gesundheit sprechen. Dass sie deswegen auch klar ihre Grenzen kommunizieren und sagen, wenn es ihnen nicht gut geht und dass sie aber auch ihre Emotionen kommunizieren können, anstatt alles immer runterzuschlucken. Denn wir müssen uns auch in der Arbeitswelt bewusst werden, dass Runterschlucken krank machen kann. Also dieses ständige Runterschlucken von Frustration, Ängsten, Wut, Trauer. Das macht uns langfristig krank und es ist viel, viel besser, darüber zu sprechen. Und ich wünsche mir so sehr, dass die älteren Generationen das immer mehr auch für sich entdecken und das vielleicht auch nachholen, weil es eben eine große Chance ist. Über Emotionen zu sprechen bedeutet nicht, dass wir die intimsten Details, die wir eigentlich erst mal für uns behalten wollen, direkt mit zum Arbeitsplatz nehmen, sondern es bedeutet eher zu sagen: "Hey, liebes Team, ich gehe gerade durch eine schwierige emotionale Phase privat. Mir geht es aktuell nicht so gut, Ich möchte das nicht an euch auslassen. Falls es trotzdem passieren sollte, sagt mir bitte Bescheid, macht mich darauf aufmerksam." Das ist so viel wert.
Katharina Frick: Dann habe ich noch eine letzte Frage: Du arbeitest zwar freiberuflich bzw selbstständig, aber wenn du dich für ein Unternehmen entscheiden müsstest, was wären für dich persönlich bei der Jobsuche die wichtigsten Entscheidungsfaktoren?
Ronja Ebeling: Ich bin jetzt in meiner Selbstständigkeit sehr Zeit- und Ortverwöhnt. Ich bin flexibel darin, wo und wann ich arbeiten kann. Und ich kann mir vorstellen, dass mir das schwer fällt, eines Tages wieder abzugeben. Und ich gehe gar nicht davon aus, dass ich mein ganzes Leben lang in der Selbstständigkeit arbeiten werde. Ich schließe eine Anstellungsverhältnis auch nicht aus, aber die zeitliche und örtliche Flexibilität wäre mir sehr wichtig. Flache Hierarchien. Also, dass ich wirklich das Gefühl habe, ich kann hier auch mitreden und etwas bewirken. Und ich würde wahnsinnig gerne mal eine Zeit lang bei SAP eintauchen, weil ich von Nina Streissler sehr begeistert bin. Und ich glaube, dass die wirklich viele gute Dinge da in dem Laden anschiebt. Und das fände ich sehr interessant, da mal ein bisschen mitzulaufen. Aber Waldemar Zeiler bei Einhorn finde ich auch sehr spannend, weil sie wirklich sehr innovativ sind. Da gibt er als Gründer ja gar nicht mehr vor, wer welches Gehalt bekommt, sondern es gibt einen Rat, der aus gewählten Mitarbeitenden besteht. Und die entscheiden eben gemeinsam, wer wie viel Gehalt bekommt. Und das finde ich auch ganz interessant, da mal mitzulaufen.
Katharina Frick: Na ja, klingt beides spannend. Wer weiß, vielleicht kommen sie ja demnächst auf dich zu. Vielen Dank für das Gespräch und dass du dir die Zeit genommen hast.
Ronja Ebeling: Ich danke dir, Katharina.
Katharina Frick: Ronja Ebeling ist Jahrgang 1996, gelernte Journalistin und Buchautorin. In ihrem neuesten Buch Work reloaded lädt sie Managerinnen zum Vorstellungsgespräch ein, stellvertretend für die Generation Z – also junge Menschen, die zwischen 1990 und 2010 geboren sind – stellt Ronja ihnen Fragen rund um die Themen Gehalt, Gerechtigkeit, Arbeitszeitaufteilung, soziales Engagement, Unternehmenswerte und Hierarchien sowie Macht und Missbrauch und noch einige mehr. Im Interview heute wollen wir über die Generation Z sprechen und was Unternehmen zum Beispiel tun müssen, um junge Menschen für sich zu gewinnen. Ronja, kannst du die Generation Z im Hinblick aufs Arbeiten oder auf ihre Arbeit charakterisieren? Also was wird den jungen Menschen nachgesagt? Was haben sie gemein – im Positiven wie im Negativen?
Ronja Ebeling: Also ich berate ja auch Unternehmen, gerade Unternehmen im Mittelstand mit unserem Team of Tomorrow. Und ich werde immer gefragt Was müssen wir denn machen, um die Generation Z zu erreichen? Und ich sage mal, die Generation Z gibt es nicht. Und wenn ihr als Unternehmen die Generation, die gesamte Generation ansprechen wollt, dann werdet ihr daran scheitern. Weil natürlich ist auch die Generation Z wie jede andere Generation in sich zerrissen und auf gar keinen Fall schwarz-weiß. Es gibt viele Grauschattierungen, aber es gibt die Möglichkeit, diese Generation zu clustern, also zur Orientierung in unterschiedliche Peergroups einzuordnen. Und das mache ich mit den Unternehmen. Das bedeutet aber nicht, dass es nur diese vier Peergroups gibt, mit denen ich arbeite, sondern es gibt natürlich noch ganz viel dazwischen und ganz viele Grautöne dazwischen, sage ich mal, aber natürlich gibt es zum Beispiel die, die extrem getrieben sind, denn gerade in dieser Krisenbehafteten Zeit will diese eher aktivistische Gruppe nicht nur acht Stunden am Schreibtisch sitzen und sich auf dem Stuhl drehen, sondern die wollen wirklich etwas bewirken. Die wollen was machen, die wollen irgendetwas dazu beisteuern, dass es auch noch für nachkommende Generationen ein Morgen gibt. Und dann gibt es aber auch die Gruppe, die Elon Musk total feiert, anderen Unternehmerinnen auf Social Media folgt und eben eher ins Unternehmertum einsteigen möchte, die sehr Technologie-getrieben sind, die immer über Social Media auch ein Auge nach Silicon Valley haben und gucken, was die USA machen, was China zum Beispiel macht. Und die sind nicht unbedingt immer Purpose-getrieben, die sind Fortschritts-getrieben. Und für Unternehmen besteht die Herausforderung darin, zu gucken, wessen Anforderungen können wir am besten gerecht werden? Wer passt zu uns und wie sprechen wir diese Leute ganz gezielt an?
Katharina Frick: Also Purpose und Technologie/Innovation sind zwei Gruppen. Hattest du nicht gesagt, es sind vier Gruppen?
Ronja Ebeling: Genau. Es gibt noch zwei andere Gruppen. Die eine Gruppe, von der ich noch immer gerne spreche, sind die Intrinsisch-Motivierten. Die machen etwas nicht unbedingt, weil sie monetär motiviert sind. Die kann man auch nicht unbedingt mit einem großen Gehalt locken, sondern die wollen Dinge verstehen, die wollen Prozesse verstehen, die wollen Dinge bewirken. Und Volkswagen springt da ganz gut drauf an. Und zwar haben die ihr Ausbildungsmodell umgeändert und sich dahingegen entwickelt, dass die ihre Hierarchien schon in der Ausbildung komplett abgeflacht haben. Es gibt keine klassischen Prüfungen mehr, sondern es gibt bei VW in diesem Bereich nur noch eine große Halle, was quasi ein riesengroßer Spielplatz für alle technischen Nerds ist, die sich ausprobieren wollen. Und in dieser Halle ist "learning by doing" angesagt. Die Azubis gehen nicht unbedingt mehr zu den Ausbildern hin und fragen: "Hey, wie löse ich jetzt das und das Problem?" Sondern die AusbilderInnen stellen dann eine Gegenfrage, um die intrinsische Motivation, die diese jungen Leute haben, zu befeuern und ihnen ein lösungsorientiertes Arbeiten beizubringen und sie darin zu bestärken. Und diese jungen Menschen oder diese Gruppe hält man, indem man ihnen permanent Weiterbildungsmöglichkeiten bietet, indem man ihnen Raum und vor allem auch Zeit gibt, um eigene Lösungen zu entwickeln. Und dann gibt es noch die vierte Gruppe, von denen auch immer viele sprechen. Das ist eine Gruppe, die es auch in jeder anderen Generation gibt. Die sind gut darin, große Tagträume zu haben, aber leben auch immer so ein bisschen an der Realität vorbei. Und die brauchen eine sehr gute Führung. Die brauchen Reverse Mentoring, die brauchen gemeinsame Zielabsprachen mit den Vorgesetzten. Und weil die auch immer ein bisschen an der Realität vorbeileben – und das meine ich gar nicht negativ, weil auch ein gewisses Maß an Naivität kann auch etwas sehr Positives sein für einen Betrieb – können Unternehmen sie besonders gut mit fürsorglichen Aspekten locken, zum Beispiel was das Thema Altersarmut angeht. Weil auch diese Gruppe weiß, dass unsere Generation insgesamt ein enormes Problem haben wird, was die finanzielle Zukunft angeht. Und wenn sich dann ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin darin bestärkt sieht, diesen jungen Menschen nicht nur das erste Gehalt zu überweisen, sondern ihnen auch sagt, wie sie für ihre Zukunft vorsorgen können und dass sie gemeinsam schauen, damit Altersarmut verhindert werden kann. Das ist ein fürsorglicher Aspekt, der sehr, sehr gewünscht ist von dieser Gruppe, weil sie eben genau bei diesen Dingen immer so ein bisschen überfordert sind oder sie eben auch vor sich herschieben.
Katharina Frick Da hattest du, glaube ich, mit SAP drüber gesprochen. Wie machen die das?
Ronja Ebeling: SAP ist ein super spannender Laden mit Nina Strasser. Das ist die Global Head of People Initiative. Von SAP habe ich über die Frage gesprochen, ob alle Unternehmen ähnliche Gehaltsentwicklungschancen haben. Und gerade bei Konzernen ist es ja so, dass die sehr fleißig daran sind, ihre älteren Mitarbeitenden in den Ruhestand zu schicken und ihnen große Abfindungen Programme anzubieten, wofür teilweise Milliarden draufgehen. Und bei manchen Unternehmen ist es so, dass dieses eingesparte Geld, was dann ja letztendlich langfristig gespart wird, weil man besser haushalten kann und weiß, wie lange wer auf der Payroll steht. Dass das langfristig in Dividenden ausgeschüttet wird auf dem Aktienmarkt. Und davon profitieren junge Mitarbeitende natürlich nicht sonderlich, oder? Nina Strasser von SAP hat mir aber erzählt, dass sie ein einzelnes Budget für Nachwuchskräfte haben. Das heißt, sie legen ganz besonders Wert darauf, dass es egal, wie sich das Unternehmen entwickelt, es ein gesondertes Budget für Leute unter drei Jahre Berufserfahrung gibt, das an diese Leute verteilt wird, um eben deren Gehaltsentwicklung zu sichern.
Katharina Frick: Du hast ja eben schon erwähnt, du arbeitest neben deiner journalistischen Tätigkeit auch als Beraterin für Unternehmen, die junge Zielgruppen erschließen oder junge Mitarbeitende für sich gewinnen wollen. Mit welchen konkreten Anliegen kommen diese Unternehmen auf dich zu?
Ronja Ebeling: Es kam dazu, dass Unternehmen auf mich zugekommen sind, nach meinem ersten Buch "Jung, besorgt, abhängig". Da haben die ersten Unternehmen bei mir angeklopft und haben gefragt: "Ja, wie tickt denn die junge Generation? Wie sieht denn ihre Lebensrealität aus?" Und das waren in erster Linie anfangs Konzerne, die wissen wollten, wie sie junge Mitarbeitende motivieren können. Und das funktioniert eben am besten, wenn man sich in ihre Lebensrealität reinfuchst und wirklich schaut, was funktioniert in der jeweiligen Peergroup, die ich vorhin schon aufgelistet habe, wirklich am besten. Was motiviert diese jungen Menschen? Im Mittelstand ist es ein bisschen anders. Der Mittelstand leidet ja auch extrem unter dem Fachkräftemangel, einfach weil es da andere Budgets für Gehaltsentwicklung gibt. Leider. Das bedeutet aber nicht, dass der Mittelstand keine Möglichkeit hat, um junge Menschen für sich zu gewinnen. Allerdings fangen wir an einem anderen Punkt an. Da geht es wirklich um die Basics, die wir auch in unserem E-Learning-Team auf Tomorrow besprechen. Wie werde ich für junge Menschen überhaupt sichtbar auf Social Media? Wie schreibe ich wirklich gut eine Stellenanzeige aus? Wie werde ich vielleicht auch attraktiv für Quereinsteiger? Und ja, da fängt man so ein bisschen eher bei den bei den Basis-Maßnahmen an, beim Mittelstand. Mein Ziel ist es aber wirklich den Mittelstand zu stärken, weil ich mir eine Zukunft in Deutschland vorstelle, in der es eben auch noch den Mittelstand gibt. Wenn es in Deutschland später nur noch Konzerne gibt, weil die den Fachkräftemangel so halbwegs gut überstehen, fände ich das extrem traurig. Und deswegen war es mir auch so wichtig, in meinem Buch "Work Reloaded" wirklich unterschiedliche Unternehmen zu Wort kommen zu lassen. Nicht nur Konzerne wie zum Beispiel SAP, sondern eben auch den Mittelstand wie Hornbach oder ein Startup wie Einhorn zum Beispiel oder eben auch die katholische Kirche. Weil die wirtschaftliche Welt, in der wir in Deutschland leben, ist enorm vielfältig und besteht nicht nur aus Konzernen.
Katharina Frick: Du hast ja eben schon Fachkräftemangel in Deutschland erwähnt. Es nimmt immer weiter zu. Laut der Deutschen Industrie und Handelskammer haben 40 % aller Unternehmen Schwierigkeiten, gewünschte Auszubildende zu finden. Was würdest du zum Beispiel diesen Unternehmen raten in Bezug auf die Generation Z? Weil Obst Körbe allein scheinen ja noch nicht mehr zu ziehen.
Ronja Ebeling: Ja, das Interessante ist ja, Unternehmen haben eine große Schwierigkeit, Ausbildungsstellen zu besetzen und gleichzeitig nimmt aber auch die Zahl zu an Schülerinnen, die keine Ausbildungsstelle finden. Das heißt, irgendwo verpassen sich anscheinend Betriebe und SchülerInnen oder potenzielle Auszubildende auf dem Arbeitsmarkt. Sie rennen irgendwie gefühlt aneinander vorbei. Und das liegt auf der einen Seite daran, dass sie auf Social Media nicht sichtbar sind, gerade die kleineren Betriebe. Und dass sie das oft nicht wirklich verständlich ist, was ein Ausbildungsbetrieb bedeutet. Und da empfehle ich Betrieben wirklich Social Media zu nutzen, weil das wirklich die einfachste Möglichkeit ist.
Katharina Frick: Heißt das, jedes Unternehmen muss sich jetzt einen Tiktok- oder Instagram-Account zulegen?
Ronja Ebeling: Ich empfehle es tatsächlich, weil das wirklich die einfachste Möglichkeit ist, um sichtbar zu sein. Man muss ja erst mal in das Sichtfeld von jungen Menschen kommen und das geht am einfachsten über Social Media. Es besteht aber natürlich auch die Möglichkeit, gerade auch Schulen aktiv in der Region anzusprechen und sich da schon früh in den Austausch zu begeben und mit SchülerInnen zu connecten. Da plane ich jetzt ein super tolles Podcast-Projekt mit einer Schule in NRW. Das ist eine Gesamtschule und es war mir auch wichtig, das nicht am Gymnasium zu machen, sondern an einer Gesamtschule. Wir planen einen Podcast, in dem die SchülerInnen Betriebe aus der Region interviewen und quasi in Anlehnung an mein Buch mit diesen Betrieben Interviews führen, um eben diesen ersten Kontakt herzustellen. Gerade im Mittelstand und damit einfach Betriebe und SchülerInnen sich nicht verpassen, sondern frühzeitig, im Idealfall schon in der Schule, ins Gespräch kommen. Und da sind Schulen eben eine super Möglichkeit, um diesen Dialog herzustellen.
Katharina Frick: Du hast eben erwähnt, dass so Dinge wie Sinnhaftigkeit oder Weiterbildungsmöglichkeiten sehr wichtig ist für die Generation Z. Aber was ist zum Beispiel mit dem Gehalt? Wie wichtig ist das Thema Gehalt für die Generation Z?
Ronja Ebeling: Gehalt ist natürlich enorm wichtig, gerade in diesen Inflationszeiten, die wir gerade durchleben. Und wir wissen eben auch aus Studien, dass junge Menschen extreme Angst vor Altersarmut haben, dass Altersarmut eben nicht nur ein Thema für alte Menschen ist, sondern eben auch gerade junge Frauen sich sehr dafür davor fürchten, in eine finanzielle Abhängigkeit zu geraten und im Alter eben kein Geld zu haben. Und das müssen Betriebe auf dem Schirm haben und ihnen auch wirklich faire und gerechte Gehaltsentwicklungen anbieten. Transparente Gehaltsentwicklung gerade auch in Bezug auf Equal Pay. Das haben leider auch viele mittelständische Unternehmen noch nicht so ganz auf dem Schirm, dass junge Frauen da durchaus noch mal anders fordern und sich auch anders zu Wehr setzen. Das heißt, sie klagen durchaus. Und es ist für Betriebe wichtig zu wissen, dass auch rückwirkend geklagt werden kann. Das heißt, dass eine ehemalige Kollegin auch immer noch einklagen kann, wenn man sie schlechter bezahlt hat bei gleicher Arbeit, als zum Beispiel einen männlichen Kollegen. Das heißt, wir müssen transparenter übers Gehalt sprechen. Und wir müssen aber auch jungen Menschen eine gute Reallohnentwicklung ermöglichen. Das ist aktuell nicht der Fall. Der Reallohn flacht insbesondere in den Portemonnaies junger Menschen immer mehr ab, auch im Vergleich zur Vorgeneration. Und darüber müssen wir sprechen, dass eben so was wie ein Eigenheim, eine Immobilie, ein Zuhause für eine potenzielle Familie sehr, sehr teuer ist. Und dass das vielen jungen Menschen eben Angst macht. Und da können Unternehmen aktiv gegen wirken. SAP macht das zum Beispiel. Die bieten ihren Mitarbeitenden unter anderem Häuser, Kredite, Immobilienkredite zum Nullzins an. Das ist natürlich der blanke Wahnsinn, den sich auch nur SAP leisten kann. Schön für diese Mitarbeitenden, aber für alle anderen ist das außerhalb der Realität, würde ich sagen. Aber auch mittelständische Unternehmen können sich da etwas abgucken und zum Beispiel ihren Auszubildenden vergünstigte Wohnmöglichkeiten bieten, gerade in der Region, weil viele mittelständische Unternehmen haben oft in der Region in Immobilien investiert. Und wenn man dann sagt: "Okay, wir haben hier eine Zweizimmerwohnung oder auch eine Einzimmerwohnung, die bieten wir unseren Azubis vergünstigt an, so dass sie in diesen drei Jahren Ausbildung auf gar keinen Fall mit einer Mietpreiserhöhung rechnen müssen, weil es in unserer Hand liegt. Und wir schreiben das auch genau so in die Stellenausschreibung." Dann kann das wirklich ein Hebel sein, um attraktiv für junge Mitarbeitende zu werden.
Katharina Frick: Ein weiteres Thema, das du in deinem Buch angesprochen hast, sind Emotionen am Arbeitsplatz. Was ist da der Unterschied zwischen den Babyboomern und der Generation Z? Also, was Gefühle zum Beispiel auf der Arbeit angeht oder aber auch die mentale Gesundheit.
Ronja Ebeling: Ja, also die Babyboomer sind ja in einer Generation aufgewachsen, die sehr groß war. Die Babyboomer gab es zuhauf. Es waren sehr, sehr viele Menschen. Und das bedeutet auch, dass eine sehr große Ellenbogenmentalität in vielen Bereichen herrschte und dass man die Dinge durchgezogen hat. Und wenn man sich nicht gut fühlte, dann hat man das runtergeschluckt, um eben nicht ersetzt zu werden. Und es ist eigentlich eine sehr große Chance, dass sich dieses Blatt mittlerweile so ein bisschen wendet und dass junge Menschen, die eben nicht so sehr unter Druck stehen, schnell ersetzt zu werden, wenn sie zum Beispiel über ihre mentale Gesundheit sprechen. Dass sie deswegen auch klar ihre Grenzen kommunizieren und sagen, wenn es ihnen nicht gut geht und dass sie aber auch ihre Emotionen kommunizieren können, anstatt alles immer runterzuschlucken. Denn wir müssen uns auch in der Arbeitswelt bewusst werden, dass Runterschlucken krank machen kann. Also dieses ständige Runterschlucken von Frustration, Ängsten, Wut, Trauer. Das macht uns langfristig krank und es ist viel, viel besser, darüber zu sprechen. Und ich wünsche mir so sehr, dass die älteren Generationen das immer mehr auch für sich entdecken und das vielleicht auch nachholen, weil es eben eine große Chance ist. Über Emotionen zu sprechen bedeutet nicht, dass wir die intimsten Details, die wir eigentlich erst mal für uns behalten wollen, direkt mit zum Arbeitsplatz nehmen, sondern es bedeutet eher zu sagen: "Hey, liebes Team, ich gehe gerade durch eine schwierige emotionale Phase privat. Mir geht es aktuell nicht so gut, Ich möchte das nicht an euch auslassen. Falls es trotzdem passieren sollte, sagt mir bitte Bescheid, macht mich darauf aufmerksam." Das ist so viel wert.
Katharina Frick: Dann habe ich noch eine letzte Frage: Du arbeitest zwar freiberuflich bzw selbstständig, aber wenn du dich für ein Unternehmen entscheiden müsstest, was wären für dich persönlich bei der Jobsuche die wichtigsten Entscheidungsfaktoren?
Ronja Ebeling: Ich bin jetzt in meiner Selbstständigkeit sehr Zeit- und Ortverwöhnt. Ich bin flexibel darin, wo und wann ich arbeiten kann. Und ich kann mir vorstellen, dass mir das schwer fällt, eines Tages wieder abzugeben. Und ich gehe gar nicht davon aus, dass ich mein ganzes Leben lang in der Selbstständigkeit arbeiten werde. Ich schließe eine Anstellungsverhältnis auch nicht aus, aber die zeitliche und örtliche Flexibilität wäre mir sehr wichtig. Flache Hierarchien. Also, dass ich wirklich das Gefühl habe, ich kann hier auch mitreden und etwas bewirken. Und ich würde wahnsinnig gerne mal eine Zeit lang bei SAP eintauchen, weil ich von Nina Streissler sehr begeistert bin. Und ich glaube, dass die wirklich viele gute Dinge da in dem Laden anschiebt. Und das fände ich sehr interessant, da mal ein bisschen mitzulaufen. Aber Waldemar Zeiler bei Einhorn finde ich auch sehr spannend, weil sie wirklich sehr innovativ sind. Da gibt er als Gründer ja gar nicht mehr vor, wer welches Gehalt bekommt, sondern es gibt einen Rat, der aus gewählten Mitarbeitenden besteht. Und die entscheiden eben gemeinsam, wer wie viel Gehalt bekommt. Und das finde ich auch ganz interessant, da mal mitzulaufen.
Katharina Frick: Na ja, klingt beides spannend. Wer weiß, vielleicht kommen sie ja demnächst auf dich zu. Vielen Dank für das Gespräch und dass du dir die Zeit genommen hast.
Ronja Ebeling: Ich danke dir, Katharina.
