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Der Arbeitsvertrag: Darauf müssen Sie beim Abschluss achten

Der Job gehört Ihnen. Jetzt muss nur noch der Arbeitsvertrag unterschrieben werden. Trotzdem sollten Sie ihn nicht leichtfertig unterschreiben. Genügt er auch mündlich? Auf welche Formalia müssen Sie achten? Was sind die häufigsten Vertragsklauseln? Wir erklären Ihnen, worauf Sie beim Abschluss achten müssen.

Ein Arbeitsvertrag bedeutet viel Gutes: finanzielle Sicherheit, neue Aufgaben und neue Herausforderungen. Doch das Schriftstück bindet Sie auf Dauer an ein Unternehmen, und Ihr Aufgabengebiet kann sich im Laufe der Jahre verschieben. Studieren Sie deswegen genau, was Sie unterschreiben und verhandeln Sie unter Umständen einzelne Eckpunkte Ihres Arbeitsvertrages neu.

Auf den folgenden Seiten erklären wir Ihnen, welche Klauseln ein Vertrag enthalten sollte, was er regelt und an welchen Punkten Verhandlungsbedarf entsteht.

Welche Vorüberlegen sollten Sie anstellen?

Gerade in Krisenzeiten strebt der Mensch nach Sicherheit. Ein Arbeitsvertrag gilt als sichere Bank. Mit einem Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erstmalig festgelegt. Das klingt auf den ersten Blick nicht besonders schwierig. Denn in der Regel wird der Arbeitnehmer eingestellt, weil er für eine bestimmte Tätigkeit benötigt wird und hierfür wird ihm das vereinbarte Gehalt gezahlt. Doch Arbeitsbedingungen können sich im Laufe der Jahre ändern. Genauso der ursprünglich vereinbarte Einsatzbereich. Sind hierfür im Arbeitsvertrag keine vertraglichen Regelungen vorgesehen, ist eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber oft nur schwierig möglich.

Wie flexibel nunmehr das Arbeitsverhältnis in der Folge gelebt werden kann, ist unter anderem Aufgabe der Vertragsgestaltung. Darüber hinaus ist ein Arbeitsverhältnis mit der Festlegung der "Hauptpflichten" in der Regel selten ausreichend geregelt. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, denen höherwertigere Aufgaben obliegen, besteht vielfach umfangreicherer Regelungsbedarf.

Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Vertragsfreiheit findet allerdings ihre Grenzen in den Gesetzen, Arbeitnehmerschutzbestimmungen, Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen und dem Richterrecht. Soweit es sich um zwingende Vorschriften handelt, kann auch hiervon auch nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag abgewichen werden.

Wie sollte der Arbeitsvertrag gestaltet sein?

Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag gestaltet werden soll, wird unter anderem davon abhängen, mit wem und für welche Tätigkeit ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. So wird ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der höherwertigere Tätigkeiten übernimmt oder ggf. leitender Angestellter ist, sicherlich regelungsbedürftiger sein als ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, dem " einfachere" Aufgaben übertragen werden.

Darüber hinaus wird die Regelungsbedürftigkeit in einem Arbeitsvertrag davon abhängen, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Ein Tarifvertrag findet grundsätzlich immer dann Anwendung, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde oder wenn seine Anwendung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einzelvertraglich vereinbart wurde. Da der Tarifvertrag vielfach bereits konkrete, teilweise zwingende Regelungen zum Abschluss, Inhalt und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses enthält, ist einer einzelvertraglichen Regelung bereits der Boden entzogen.

Was sind die häufigsten Fehlerquellen?

  • Wie bereits oben angeführt, sind der Vertragsgestaltung durch zahlreiche Regelungen Grenzen gesetzt. Eine Kenntnis der Gesetze und der Rechtsprechung ist für einen guten, rechtssicheren Arbeitsvertrag erforderlich.
  • Vielfach werden Musterarbeitsverträge übernommen, ohne sie allerdings auf die Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses zu überprüfen und ggf. anzupassen.
  • Wichtiges bleibt bewusst oder unbewusst ungeregelt oder offengelassen.
  • Formulierungen sind mehrdeutig und führen zu Auslegungsschwierigkeiten. Dies kann durchaus für die eine oder andere Partei auch mal von Vorteil sein, führt allerdings zu vermeidbaren Streitigkeiten

Form des Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag unterliegt grundsätzlich keiner besonderen Form. Er kann sowohl schriftlich als auch mündlich, per Handschlag oder auch durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit zustande kommen. Doch wer später beweisen will, dass die Ausübung bestimmter Tätigkeit nicht abgesprochen war, sollte aus Beweisgründen den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages anstreben. Ein zwingendes Schriftformerfordernis besteht allerdings beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein Verstoß hiergegen kann weitreichende Konsequenzen haben. Zum Schutz des Arbeitnehmers und meist zum Entsetzen der Arbeitgeber ist der Arbeitsvertrag nämlich nicht unwirksam, sondern gilt nach dem Gesetz auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, ist jedoch darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach dem sogenannten Nachweisgesetz die Niederschrift der tatsächlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen verlangen kann. Nach dem Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, führt das nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses. Es findet jedoch eine Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers statt. Mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Streitfall die getroffenen mündlichen Abreden zu beweisen hat. Das muss in der Niederschrift stehen:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Der Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • Eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Die vereinbarte Arbeitszeit
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
  • Die Kündigungsfristen
  • Ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind
  • Bei geringfügig Beschäftigten im Sinnes des 4. Sozialgesetzbuches der Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht optiert

Die wichtigsten Vertragsklauseln

Was soll nun im Arbeitsvertrag über das Nachweisgesetz hin geregelt werden? Im Übrigen kommt es -wie oben bereits ausgeführt- insbesondere auf die Art der Tätigkeit, den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen und Besonderheiten und auf die Einschlägigkeit eines Tarifvertrages an. Deswegen kann die nachfolgende Auflistung lediglich einen Überblick über die häufigsten Vertragsklauseln liefern.

Vertragsparteien

Zunächst einmal sind die Parteien des Arbeitsvertrages, folglich der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu benennen. Ausnahme: Minderjährige Arbeitnehmer sind nur eingeschränkt geschäftsfähig und können den Arbeitsvertrag nicht selbst wirksam abschließen. Sie müssen sich hierbei durch ihre gesetzlichen Vertreter, in der Regel die Eltern, vertreten lassen.

Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Des Weiteren wird geregelt, ab wann das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten beginnt. Der vertraglich vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel der erste Arbeitstag. Dies ist allerdings nicht zwingend. Hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist zu überlegen, ob ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Gesetz zulässig, unterliegt allerdings gewissen Voraussetzungen.

Probezeit

Die Vereinbarung einer Probezeit ist bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern zweckmäßig. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen und der Erprobung des Arbeitnehmers. Die Probezeit ist im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften mit kürzeren Kündigungsfristen verbunden.

Tätigkeit des Arbeitnehmers

Ungeachtet dessen, dass bereits das Nachweisgesetz eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers vorsieht, empfiehlt es sich regelmäßig dessen Tätigkeitsbereich zu definieren. Denn der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen und unterliegt auch nur in diesem Umfang dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Arbeitsort

Als Arbeitsort ist der Ort im Vertrag definiert, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Ist die Aufgabe des Arbeitnehmers mit wechselnden Einsatzorten verbunden, so muss sich der Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag vorbehalten.

Arbeitszeit

Es sollte im Interesse beider Parteien liegen, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Regelungen, wonach der Arbeitgeber einseitig je nach Bedarf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers bestimmen kann, sind jedoch unzulässig.

Überstunden

Es bietet sich immer an, im Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Mehrarbeit oder Überstunden aufzunehmen. Denn ohne vertragliche Regelung muss der Arbeitnehmer in der Regel einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers -mit Ausnahme von Notfällen- nicht nachkommen.

Vergütung

Der wichtigste Verhandlungspunkt in einem Arbeitsvertrag ist natürlich die Höhe der Vergütung. Die Vergütung kann sich aus einem Grundgehalt und weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen, wie Zulagen oder Provisionen, zusammensetzen.

Urlaub

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Beugen Sie Missverständnissen vor und unterscheiden Sie im Vertrag deutlich zwischen Arbeits- und Werktagen.

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt (vgl. im übrigen die Ausführungen zur "Arbeitsunfähigkeit"). Da von seinen zwingenden Regelungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers (jederzeit allerdings zu seinen Gunsten) vertraglich abgewichen werden kann, bestehen in diesem Punkt kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

Ein Hinweis im Vertrag, dass sich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet, reicht daher in der Regel aus. Gleichwohl kann es sich als Gedankenstütze empfehlen, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nochmals auf seine Anzeige- und Hinweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinzuweisen. Geltende Tarifverträge können abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vorsehen. Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht vom Arbeitgeber absegnen lassen. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter den Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers zu stellen. Doch der Arbeitgeber muss die Nebentätigkeit genehmigen, insofern sie nicht die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Ein Verbot ist nicht zulässig.

Schweigepflicht

Besteht ein Arbeitsverhältnis, ist der Arbeitnehmer bereits verpflichtet, über Betriebsinternas Stillschweigen zu bewahren. Eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis muss hingegen vertraglich vereinbart werden.

Kündigung

Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sollen auch für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

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