Die Gehälter der Top-Manager und der Mitarbeiter aus dem mittleren Management stiegen 2004 in Deutschland um drei Prozent. Die Führungskräfte konnten damit gegenüber dem Vorjahr keinen Zuwachs der Steigerungsrate erzielen. Dies sind Ergebnisse der branchenübergreifenden Vergütungsstudie "Salary Increase Survey" von der Managementberatung Hewitt.
"Die unsichere wirtschaftliche Situation zwingt die Unternehmen weiterhin zur Zurückhaltung. Große Gehaltssprünge sind nicht finanzierbar und so liegt das Niveau der Gehaltssteigerungsrate auch in diesem Jahr auf dem Level von 2003, das als niedrigstes der letzten Jahre beschrieben werden kann", so Piotr Bednarczuk, Geschäftsführer von Hewitt.
Talfahrt hält auch 2005 an
Die Spannbreite der Gehaltssteigerungsrate zwischen der Gruppe des Top-Management und der Arbeiter hat sich in den letzten vier Jahren signifikant verringert. Im Jahr 2000 erzielte das Top-Management gegenüber den Arbeitern noch eine um zwei Prozent höhere Gehaltssteigerung. In diesem Jahr erhielt die erste Führungsebene eine Gehaltssteigerung in Höhe von drei Prozent und die Gruppe der Arbeiter von 2,7 Prozent. Damit haben sich die Gehaltssteigerungsraten nahezu angeglichen (0,3 Prozent Differenz).
Dieser Trend wird sich auch im kommenden Jahr fortsetzen. Für 2005 planen die Unternehmen Gehaltssteigerungen von 3,2 Prozent für das Top-Management und 2,9 Prozent für die Arbeiter. Das Niveau der Gehaltssteigerungsrate wird nur um 0,2 Prozentpunkte ansteigen und spiegelt damit die Unsicherheit des Marktes wieder. Dennoch während 2004 immerhin zwei Prozent der befragten Unternehmen ihren Mitarbeitern keine Gehaltssteigerung gewährten, planen sämtliche Unternehmen für das kommende Jahr eine Anhebung.
Deutliche Unterschiede zwischen einzelnen Branchen
Top-Manager aus der Industrie können 2005 mit einer Gehaltssteigerung von 3,1 Prozent rechnen, wohingegen für ihre Kollegen in der Dienstleistungsbranche eine Erhöhung von 3,5 Prozent geplant ist.
92 Prozent der Unternehmen meinen, ihre High Potentials und Top-Leistungsträger zu kennen, obwohl nur sieben Prozent der Unternehmen ein separates Vergütungsbudget für High Potentials und nur acht Prozent für Top-Leistungsträger besitzen. 84 Prozent der Unternehmen bieten nicht nur für ihre Führungskräfte und Außendienstmitarbeiter variable Vergütungssysteme, sondern auch für andere Mitarbeiter-Gruppen. Besonders beliebt sind hierbei Bonussysteme, Mitarbeiter-Awards und Aktienbeteiligungsprogramme. Im Vergleich zum Vorjahr ist 2004 der Anteil der variablen Vergütungskomponente an der Gesamtvergütung gestiegen.
Die Studie wurde 2004 zum 28. Mal mit weltweit mehr als 1.000 Teilnehmern durchgeführt. An der Befragung in Deutschland beteiligten sich insgesamt 54 Unternehmen.
