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Arbeitsrecht: Personalmanager fordern längere Probezeit

Personalchefs begrüßen eine Reform des Arbeitsrechts: 78 Prozent halten die Verlängerung der Probezeit auf zwei Jahre - wie sie die CDU jüngst vorgeschlagen hat - für eine gute Sache.

Noch wichtiger sind den deutschen Personalchefs aber Verbindlichkeit und Planungssicherheit. 94 Prozent der befragten Personalmanager befürworten ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Das sind Ergebnisse einer Meinungsumfrage unter 400 Personalverantwortlichen, durchgeführt von der internationalen Managementberatung Kienbaum.

"Mit dem Einigungsvertrag von 1990 hat sich der Gesetzgeber verpflichtet, ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetz vorzulegen. Trotz verschiedener Anläufe gibt es weder ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetz, noch ein allumfassendes einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Das derzeitige Flickwerk aus einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Einzelgesetze und Richterrecht ist für den Wirtschaftsstandort Deutschland kein Ruhmesblatt. Arbeitgebern und Arbeitnehmern wäre mit einfachen und klaren Regelungen in einem einheitlichen und verbindlichen Gesetzeswerk gleichermaßen geholfen. Dies wäre auch ein Signal für ausländische Investoren", sagt Jürgen Kunz, Geschäftsführer und Arbeitsmarktexperte von Kienbaum.

Zweijährige Kennenlernphase für Arbeitgeber

Der CDU-Vorstoß zur Verlängerung der Probezeit schlägt eine zweijährige Kennenlernphase in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vor. "Dies bringt dem Arbeitgeber ein Stück mehr Flexibilität und für den Arbeitnehmer ist es motivierender, von Anfang an in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis tätig werden zu können. Eine zweijährige Probezeit mit einmonatiger Kündigungsfrist ist besser als eine sechsmonatige Probezeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist. Abenteuerliche Konstruktionen wie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages als Mittel zur Probezeitverlängerung werden damit obsolet", sagt Jürgen Kunz. Die Umfrage hat gezeigt, dass bei einer Verlängerung der Probezeit auf zwei Jahre die Personalverantwortlichen eine Kündigungsfrist von einem Monat (64 Prozent) als sinnvoll ansehen.

Gespalten sind die Personalverantwortlichen bei der Frage einer generellen Abfindungsregelung. 50 Prozent begrüßen eine Abfindungsregelung bereits bei Eintritt eines Arbeitnehmers in ein Unternehmen. Ebenso viele befürchten jedoch, dass die detaillierte Definition der potenziellen Trennungsmodalitäten zu einem erhöhten Aufwand führt - auch das ist ein Argument für klar festgelegte Regelungen in einem Arbeitsgesetzbuch. Eine Ausdehnung der CDU-Vorschläge auf bereits bestehende Arbeitsverhältnisse lehnen hingegen 54 Prozent mit Verweis auf Vertrauens- und Bestandsschutz ab.

Wünschenswert wäre ein schlüssiges Gesamtkonzept

"In der Schweiz gibt es keine Abfindungen und auch keinen mit Deutschland vergleichbaren Kündigungsschutz - aber Vollbeschäftigung. Österreich hat ein klares Abfindungssystem, finanziert über Versorgungskassen, in die der Arbeitgeber Beiträge entrichtet und gegen die sich auch der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers richtet. Für welche Richtung man sich auch entscheidet, es muss Klarheit her. Wünschenswert wäre ein schlüssiges Gesamtkonzept, welches die Arbeitsverhältnisse übergreifend über das Arbeitsrecht (Arbeitsverträge), Sozialversicherungsrecht (Arbeitslosenversicherung, Sperrzeit, Scheinselbständigkeit) und Steuerrecht (Steuerbegünstigung bei Abfindungen, Rückstellungen) einheitlich und aufeinander abgestimmt regelt. Denn: Nur wenn die Unternehmen bei Einstellungen flexibler und mit mehr Verbindlichkeit agieren können, werden wir sichtbare Effekte auf dem Arbeitsmarkt erzielen", so Jürgen Kunz.

"Lausiger" Kündigungsschutz in der Schweiz

Wer allerdings einen Schweizer fragt, wie es in seinem Job mit dem Kündigungsschutz bestellt ist, bekommt die lapidare Antwort: "Lausig". Einige Eidgenossen sprechen sogar von "Kündigungsfreiheit". Dabei hat der Betriebsrat, der in Deutschland bei Entlassungen für soziale Ausgewogenheit sorgt, in der Schweiz praktisch nichts zu melden. Lediglich bei Massenentlassungen muss ein Betrieb die Arbeitnehmervertretung zumindest konsultieren.

Laut Gesetz können beide Seiten in der dreimonatigen Probezeit mit einer Frist von sieben Tagen das Arbeitsverhältnis auflösen. Ansonsten richten sich die Fristen nach der Betriebszugehörigkeit. Bei weniger als einem Jahr kann innerhalb eines Monats gekündigt werden. Vom zweiten bis zum neunten Jahr sind es zwei Monate und anschließend drei.

Arbeitgeber sehen das naturgemäß anders

Vor der Schweizer Variante des «hire and fire» schützen nur das Verbot der "missbräuchlichen Kündigung" und der "Kündigung zur Unzeit". Missbräuchlich wäre es, einen Beschäftigten wegen Geschlecht, Familienstand, Herkunft oder Nationalität auf die Straße zu setzen. Eine "missbräuchliche" Kündigung ist aber in jedem Fall erst einmal gültig. Lediglich auf eine Entschädigung kann der Entlassene hoffen. Zur so genannten Unzeit zählen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft bis zu 16 Wochen nach der Geburt, Teilnahme an einer Hilfsaktion im Ausland oder der Militärdienst.

Die Schweizer Gewerkschaften hoffen, dass Arbeitnehmer im Rahmen von Verträgen zwischen der Schweiz und der EU besser geschützt werden. "Die Lage ist desolat", meint ein Sprecher des Schweizerischen Gewerkschaftsbund (SGB). Selbst Vertrauensleute in den Betrieben hätten nicht den Kündigungsschutz wie in anderen Ländern. Arbeitgeber sehen das naturgemäß anders. Sie sind überzeugt, dass die Regelungen maßgeblich zur niedrigen Arbeitslosenquote von 3,7 Prozent (Juni 2004) beigetragen haben.