Arbeitsplatz Schlechte Arbeit = Kündigungsgrund?

Wer absichtlich schlechte Arbeit leistet, darf sofort gefeuert werden
Wer absichtlich schlechte Arbeit leistet, darf sofort gefeuert werden
© Colourbox.com
Will ein Arbeitgeber seinen Angestellten wegen dessen ungenügender Leistung los werden, dann muss sich so eine Kündigung auch auf ein konkretes Fehlverhalten beziehen. Schlicht mit 'schlechter Arbeit' zu argumentieren, reicht nicht.
Von Ulf Weigelt

Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird von zwei Dingen bestimmt: Da ist die Leistung, die der Mitarbeiter erbringen muss, und die Entlohnung, die der Arbeitgeber dafür zahlt. Eine Störung der Arbeitsbeziehung tritt meist dann ein, wenn der Arbeitgeber mit der Leistung seines Mitarbeiters unzufrieden ist - man spricht dann von Schlechtleistung. Die Arbeitsleistung setzt sich aus den Faktoren Arbeitsumfang, Arbeitsqualität und Geschwindigkeit der Mitarbeit zusammen. Sie ist jedoch keine objektiv bestimmbare Größe, sondern richtet sich nach dem individuellen Leistungsvermögen des einzelnen Arbeitnehmers. Denn ein Angestellter schuldet seinem Arbeitgeber keinen bestimmten Arbeitserfolg, sondern "nur" seine Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit - seinen Fähigkeiten entsprechend. Und dabei darf er nicht seine Gesundheit gefährden.

Der Langsamste bestimmt das Tempo

Zum Arbeitsumfang, den ein Mitarbeiter leisten soll, gehört das ständige Arbeiten. Dabei sind zwar Unterbrechungen erlaubt, aber nicht zu privaten Zwecken. In der Arbeitsqualität kommt es darauf an, dass der Mitarbeiter konzentriert und sorgfältig arbeitet, wobei das Erreichen dieser Qualität im Ermessen des Mitarbeiters liegt. Die Arbeitsgeschwindigkeit wird nach dem individuellen Leistungspotenzial des Arbeitnehmers gemessen - auch wenn grundsätzlich zügig gearbeitet wird. Bei maschinell organisierten Arbeitsabläufen - beispielsweise der Fließbandarbeit - kann es jedoch feste Vorgaben bei der Geschwindigkeit geben. In Teamarbeit muss sich das Arbeitstempo der Gruppe aber am langsamsten und nicht am schnellsten Arbeitnehmer orientieren.

Eine Schlechtleistung liegt dann vor, wenn der Mitarbeiter zwar arbeitet, dabei aber viele Fehler macht oder in anderer Weise eine mangelhafte Arbeitsleistung erbringt. Das Arbeitsrecht unterscheidet drei Fallgruppen: Mängel im Bereich Qualität und Geschwindigkeit bilden den Kern der Schlechtleistung und betreffen das "Wie". Ein Beispiel dafür können Produktionsmängel auf Grund unkonzentrierter oder nachlässiger Arbeit sein, auch Fehler durch Bummelei fallen darunter. Entscheidend ist aber, ob die Mängel schuldhaft - also fahrlässig oder vorsätzlich - verursacht wurden. Eine Schlechtleistung stellen auch Beschädigungen an überlassenen Sachen und immateriellen Gütern wie Maschinen, Kundenmaterialien, Betriebsräumen dar.

Versetzung prüfen

Ist der Arbeitgeber regelmäßig mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden, kann er ihm jedoch keineswegs fristlos kündigen - auch nicht nach einer Abmahnung. Ein fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn die Schlechtleistung des Arbeitnehmers vorsätzlich erfolgte. Das muss der Arbeitgeber dann aber auch beweisen können, schließlich ist er die darlegungs- und beweisbelastete Partei in einem Rechtsstreit. Beruhen die Leistungsmängel auf nicht steuerbaren Umständen wie krankheits- oder altersbedingten Einschränkungen, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.

Allerdings muss das Unternehmen vorher im Gespräch mit dem Mitarbeiter klären, woran der Leistungsmangel liegt und ob eine Versetzung in Frage kommt. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten fristgemäßen Kündigung muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen. Auch hier muss er prüfen, ob eine Versetzung oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist.

Der Sachbuchautor Ulf Weigelt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weigelt und Ziegler in Berlin, Prenzlauer Berg


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