Ein Gesetz zur Frauenquote ist nun in greifbare Nähe gerückt – überrascht?
Die Einigung hatte ich nicht erwartet. Jetzt bin ich gespannt, ob sich die verbindliche Quote durchsetzen lässt, und ob dies mehr Chancengleichheit für alle und bessere Arbeitswelten ergibt, was ja das Ziel ist. Hoffentlich wird diese Frage auch gut beforscht.
Sind Sie eine Quotenfrau?
Ich kann darüber lachen, immer mal wieder direkt oder indirekt Quotenfrau genannt zu werden. Seit ich in höhere Positionen kam, war das ein Thema bei einigen Männern. Mir hilft da also Humor, aber vor allem auch Sicherheit in Bezug auf meine Leistung im Vergleich zu anderen.
Was verbinden Sie mit dem Begriff Quotenfrau?
Wenn ich "Quote" höre, denke ich an Diskriminierung. Ich habe implizit eine negative Konnotation. Auch wenn ich natürlich auf der einen Seite schon immer für Diversität und Vielfalt gearbeitet habe und selbst viele Menschen einstelle, habe ich bei der Quote als quantitative Leitplanke für Vielfalt, ob Gender oder Alter oder kultureller Hintergrund, immer ein unangenehmes Gefühl. Weil ich die Vielfalt von uns Menschen als sehr wertvoll und eben nicht quantitativ empfinde im Sinne weniger Kriterien wie angeborenes Geschlecht, Alter oder Hautfarbe oder irgendwas derartiges.
Ich orientiere mich da auch an der Forschung. Es gibt viele Verhaltensstudien, die fragen: Gibt es typische männliche und weibliche Verhaltensweisen? Da kommt heraus, dass die Individualität, also der Unterschied von Mensch zu Mensch, so hoch ist, dass es nicht gelingt, statistisch signifikant eine bestimmte Fähigkeit, z.B. Führungskompetenz oder Intelligenz, am Geschlecht festzumachen. Im biologischen Sinne ja: Man kann Gewicht, Körpergröße, Muskelstärke, Hormonhaushalt messen und vergleichen. Aber bei den Skills, um die es uns ja zum Beispiel in der Führung von Unternehmen und Institutionen geht, gibt es keine nachgewiesenen Gender-Unterschiede – sondern einfach nur Stereotype. Fähigkeiten, die wichtig sind für einen Leitungsanspruch, wie Flexibilität, Entscheidungsfreudigkeit, systemisches Verständnis, dort ist nicht rausgekommen, dass das durch unsere Chromosomen bestimmt ist. Ich kenne Frauen, die sehr machtbewusst und hierarchisch sind und Männer, die sich zig-mal absichern müssen. Es gibt Alphafrauen und Betamänner, es gibt alle möglichen Kombinationen von Verhaltensweisen, die nicht durchschnittlich durch biologisches Geschlecht definiert sind.
Fällt Ihnen ein Beispiel ein, wo eine vielfältige Besetzung zu einer anderen Entscheidung geführt hat?
Ja, vielfältige Teams entscheiden anders, zum Beispiel in Berufungsgremien. Dazu muss man begreifen, dass es einen Zusammenhang mit Minderheiten gibt. Also wenn die, die auswählen, die Mehrheit repräsentieren, dann fallen eben die, die zu einer Minderheit gehören, leichter heraus. In der Soziobiologie nennt man das 'green beard theory'. Jedem Menschen fallen ähnliche Menschen zuerst ein. Also, hätten Menschen im Auswahlkomittee vorwiegend grüne Bärte, würden sie intuitiv auch eher die mit grünen Bärten als Kollegen auswählen. Das ist in Verhaltenstests bewiesen worden. Deswegen ist es wichtig, diverse Gremien aufzustellen, und sich der Kriterien und Ziele bewusst zu sein, wie man eigentlich auswählen und bewerten will. Dazu kann man eben mit Quoten in Auswahlgremien arbeiten, das wirkt aber anders als bei Quoten in den auszuwählenden Führungspositionen selbst.
Haben Sie schon erlebt, dass sich die Kultur verändert, wenn mehr als eine Frau in einem Gremium ist?
Auf jeden Fall. Ein typischer Effekt, den viele kennen, die in der Minderheit sind, ist, dass wenn gesprochen wird, und Vertreter der Minderheit sagen etwas, Vertreter der Mehrheit dieses wiederholen und die anderen sich dann darauf beziehen. Auch wenn der Minderheitsmensch das zuerst gesagt hat. Das geht uns Frauen in Gremien mit vorwiegend Männerbesetzung öfters so. Aber das ist umgekehrt auch so. Es ist meines Wissens nicht so, dass das per se ein Männerverhalten ist, sondern es ist ein typisches Minderheitenproblem.
Sie sind Naturwissenschaftlerin. Hat dieses Verhalten beim Sapiens irgendeinen Nutzen?
Die Bevorzugung von Ähnlichem gehört ganz generell zum biologischen Überlebensprinzip, da es einen Druck auf das Individuum und die Population gibt, die eigenen Gene weiter zu geben. Man nennt es in der Evolutionsbiologie die Theorie des "selfish gene", des egoistischen Gens. Dieses Prinzip ist ebenso auf kulturelles und soziales Verhalten anzuwenden, das auch Selektion unterliegt. Man bevorzugt das Selbstähnliche. Denn es ist ja wahrscheinlicher, dass man verwandter ist mit dem, was einem selbst ähnlich ist. Wir empfinden das Selbstähnliche als uns freundlich gesinnt, als vorteilhaft, als stärkend, als hilfreich und bleiben gern in unserer Gruppierung, in unserer Blase. Und handeln so, dass unsere Blase größer wird.
Aber was wäre dann der Vorteil von Vielfalt?
Der biologische Vorteil von Vielfalt ist, den genetischen oder kulturellen Austausch zu pflegen, der ja zu Innovation und Resilienz führt. Wenn man viel mehr Verschiedenheit in Teams hat, kann das zunächst in der Abstimmung anstrengender sein, kann es länger dauern, aber grundsätzlich kann man dann auf einen größeren Pool von Kompetenz zugreifen, mehr Fähigkeiten erhalten und ist dadurch widerstandsfähiger, kreativer und auch innovativer.
Sie äußern auch Kritik an der Quote. Worin bestehen Ihre Bedenken?
Mit der aktuellen Debatte um die Quote bei Vorständen in der Industrie delegiert der Staat seine eigene Verantwortung, die verhindert, dass wir mehr Vielfalt in allen Bereichen der Gesellschaft, auch in Führungspositionen haben. Was mich daran stört, ist, dass es ablenkt, von der großen Aufgabe der Verbesserung der Ursachen – zum Beispiel für die immer noch zu geringe Vertretung von Frauen in Leitungspositionen. Die sind ja bekannt und erforscht, aber bei weitem nicht mit Maßnahmen angegangen. Mich stört, dass wir nach wie vor viel zu wenig Arbeitsteilung und Unterstützungsangebote in der Pflege, in der Betreuung von Kindern und Jugendlichen haben. Der Staat hat da seine Hausaufgaben noch nicht gemacht.
Was hätte der Staat denn tun sollen?
Er muss es schaffen, Eltern gute Bedingungen für das Aufteilen der Verantwortlichkeiten in der Familie zu geben. Er muss die kulturellen und strukturellen Randbedingungen schaffen, dass Mütter nicht in der Mehrheit zu Hause bleiben müssen, wenn sie eine Familie gründen. Dass Väter nicht belächelt werden, wenn sie selbst die Kinderbetreuung übernehmen. Nach wie vor ist die familienunfreundliche Lebensgestaltung in Führungspositionen ein Hauptgrund, dass Frauen nicht oben ankommen wollen. Gerade weil da auch noch der kulturelle Druck dazu kommt, à la "Rabenmutter", das wirkt ja in Deutschland immer noch.
Sie haben eine beeindruckende Karriere hingelegt. Wenn Sie sich vorstellen, Sie wären nicht als Antje, sondern als Arne oder Andreas geboren – wo stünden Sie dann jetzt?
Also, wenn ich mit denselben meiner Gaben ausgestattet wäre, dann wäre ich hoffentlich immer noch da, wo ich bin. Vielleicht hätte ich aber eine Frau und Kinder. Eine liebe, schöne Frau, die zuhause auf die Kinder aufpasst und mir den Rücken freihält, wie ich das so oft von meinen Kollegen höre (lacht). Im Ernst: Ich wusste schon als Kind, dass ich keine Kinder will. Ich habe nicht aus Karrieregründen verzichtet, sondern hatte einfach nie einen Wunsch Mutter zu sein. Aber bei vielen meiner Mitarbeiterinnen habe ich erlebt, wie sie eben von ihrem Leben und Umfeld vor die Wahl gestellt wurden. Da hilft auch die Quote nichts, solange das so ist.
Uns interessieren auch Ihre Erfahrungen und Ihre Meinung. Wie sieht es in Ihrem Job aus? Könnten Sie mehr Frauen oder Männer gebrauchen? Schreiben Sie uns unter quotenfrau@stern.de
