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Wer wird als Erster entlassen? Und wer bekommt eine Abfindung? Was Sie über Kündigungen wissen müssen.

Wird der Kündigungsschutz bald ganz abgeschafft?

Nein. In der politischen Debatte geht es nur um betriebsbedingte Kündigungen. Bisher muss ein Betrieb, der in die Krise gerät, in der Regel seine jüngeren, zuletzt eingestellten Beschäftigten zuerst entlassen. Künftig sollen Arbeitgeber und Betriebsrat freier aushandeln können, wer gehen muss. Die Leistung der Mitarbeiter wird dabei stärker als bisher berücksichtigt. Außerdem sollen entlassene Arbeitnehmer künftig zwischen einer Kündigungsschutzklage und einer gesetzlich geregelten Abfindung wählen können. Die Höhe der Abfindung wird voraussichtlich ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen, kleinere Betriebe sollen etwas weniger zahlen. Bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen wird weiter der volle Schutz gelten. Darunter fallen beispielsweise Entlassungen wegen andauernder Erkrankung, Alkoholismus, Betrug, Unfähigkeit oder Unzuverlässigkeit. Die neuen Gesetze zum Kündigungsschutz sollen befristet sein und nach einigen Jahren überprüft werden.

Wann kann ein Unternehmen betriebsbedingt kündigen?

Betriebliche Kündigungen sind in Deutschland eine unternehmerische Entscheidung. Der entlassende Betrieb muss also nicht kurz vor dem Konkurs stehen; schlichte "Sparzwänge" reichen in aller Regel aus. Allerdings muss der Arbeitgeber vorher prüfen, ob er den Entlassenen andere Stellen anbieten kann - das können auch schlechter bezahlte oder Teilzeitstellen sein. Auf weitergehende Alternativvorschläge der Arbeitnehmer - etwa Sabbaticals, Teilzeit für alle oder Gehaltsverzicht statt Entlassungen - muss der Arbeitgeber nicht eingehen, solche Maßnahmen sind immer freiwillig. Ein Beispiel für einen kreativen Umgang mit wirtschaftlichen Problemen gab der Wolfsburger Volkswagenkonzern, der mit Einführung der 28,8-Stunden-Woche Entlassungen vermied und Kosten senkte.

Wer muss bei betriebsbedingten Kündigungen zuerst gehen?

Die Jungen, Kinderlosen, die noch nicht so lange im Unternehmen arbeiten, werden bei betriebsbedingten Kündigungen meist als Erste entlassen. Nach den Plänen der Bundesregierung sollen künftig allein drei Kriterien darüber entscheiden, wer zuerst gehen muss: "Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten". Nach jetzigem Gesetzesstand gibt es noch weitere Faktoren, für die Arbeitnehmer so genannte Sozialpunkte bekommen können: zum Beispiel "schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Pflege von Angehörigen, alleinerziehend" etc. Jedes Unternehmen strickt also an seinem eigenen Punktesystem. So gibt es in vielen Firmen allein fürs Verheiratetsein Sozialpunkte - ein Anachronismus aus der Zeit der Versorgerehe.

Die Sozialauswahl macht Entlassungen oft unkalkulierbar. Wenn ein Firmenchef zehn Leute entlässt und ihm einer der Gekündigten vor Gericht eine fehlerhafte Sozialauswahl nachweist, sind anschließend alle Entlassungen ungültig. Ein weiterer Nachteil der Sozialauswahl: Um im Prozess Recht zu bekommen, muss der gekündigte Mitarbeiter dem Gericht einen Kollegen nennen, der seiner Meinung nach eine vergleichbare Arbeit macht und den eine Kündigung weniger hart treffen würde. Wem eine Kündigung droht, der sollte also rechtzeitig Informationen über Kollegen sammeln - ein schmutziges Geschäft.

Abfindung statt Kündigungsschutz?

Eigentlich soll das Kündigungschutzrecht dazu da sein, Gekündigten beim Kampf um ihren Arbeitsplatz zu helfen - in der Praxis wird es meist dazu genutzt, möglichst hohe Abfindungen zu erstreiten. Von den rund 600.000 Arbeitsgerichtsverfahren im Jahr 2001 endeten nur knapp sieben Prozent mit einem Urteil. Nur wenige Gekündigte kehren wirklich wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurück. In der Regel enden die Prozesse durch einen Vergleich, meist gegen Zahlung einer Abfindung. Zwar plant die Bundesregierung, Entlassene künftig zwischen Kündigungsschutzklage und gesetzlich geregelter Abfindung wählen zu lassen - aber das geht Ulrich Preis, Kündigungsexeperte und Professor für Arbeitsrecht an der Uni Köln, noch nicht weit genug: "Man kann weiterhin wegen fehlerhafter Sozialauswahl prozessieren und so eine höhere Abfindung herausholen. Das System bleibt unsicher und ungerecht." Preis plädiert für Abfindungen statt Sozialauswahl: "Allerdings müsste es teurer sein, ältere Arbeitnehmer zu entlassen; das Prinzip der Sozialwauswahl, Ältere zu schützen, bliebe also erhalten." Arbeitgeber beurteilen Abfindungsregelungen skeptisch: Wird bei jeder Kündigung eine Abfindung fällig, haben sie zwar mehr Planungssicherheit, müssen aber unter dem Strich eventuell mehr zahlen als bei der bisherigen Gesetzeslage.

Bringt weniger Kündigungsschutz mehr Jobs?

Studien belegen: Wo der Kündigungsschutz gelockert wird, sinkt nicht automatisch die Arbeitslosigkeit. Aber Untersuchungen zeigen auch, dass es Berufseinsteiger, Berufsrückkehrer, Frauen, alte und kranke Arbeitnehmer und Arbeitslose auf Arbeitsmärkten mit hohem Kündigungsschutz schwerer haben. "Der Kündigungsschutz diskriminiert die Arbeitslosen und schützt die Beschäftigten", folgert Horst Siebert, ehemaliger Präsident des Instituts für Weltwirtschaft.

In Deutschland gilt für Betriebe mit bis zu fünf Beschäftigten kein Kündigungsschutz. 1996 befreite die Regierung Kohl auch alle Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten vom Kündigungsschutz, betriebsbedingte Kündigungen wurden erleichtert. Trotzdem stieg die Arbeitslosigkeit weiter. Nur zwei Jahre später nahm die Regierung Schröder die Reformen zurück. Untersuchungen des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung zeigen, dass das kurze Experiment von 1996 nicht ganz folgenlos blieb: Betriebe, die damals vom Kündigungsschutz ausgenommen wurden, stellten mehr Mitarbeiter unbefristet ein als zuvor.

Umstritten ist, ob man den Kündigungsschutz gerade in Zeiten schwacher Konjunktur lockern sollte: "Das führt dann erst mal zu mehr Entlassungen", glaubt beispielsweise Gregor Thüsing, Arbeitsrechtler an der Bucerius Law School. Schon jetzt wird trotz aller Klagen über einen zu strengen Kündigungsschutz in deutschen Betrieben eifrig entlassen, rund zehn Prozent der Fälle landen vor den Arbeitsgerichten. Betriebe dürfen Mitarbeiter befristet einstellen, die Befristung darf insgesamt maximal zwei Jahre andauern. Ältere Arbeitnehmer über 52 können sogar immer wieder befristet beschäftigt werden, auch über Jahre hinweg. Rot-Grün will außerdem demnächst Existenzgründern erlauben, Mitarbeiter bis zu vier Jahre befristet einzustellen.

Wie kündigt man im Ausland?

Viele EU-Länder haben in den letzten Jahren den Kündigungsschutz gelockert. Im europäischen Vergleich liegt der deutsche Kündigungsschutz im oberen Mittelfeld, besonders stark ist hierzulande der Einfluss des Betriebsrats. Einen noch komplizierteren Kündigungsschutz haben die Niederländer, hier muss die staatliche Arbeitsbehörde jeder Kündigung zustimmen. Auch die Spanier nehmen es mit dem Kündigungsschutz genau - dafür gibt es aber auch großzügige Abfindungs- und Befristungsregeln: "Sehr viele Spanier arbeiten befristet", so Arbeitsrechtler Gregor Thüsing von der Bucerius Law School. Trotzdem ist die Arbeitslosigkeit in Spanien eine der höchsten in Europa.

Bessere Zahlen können die Dänen mit ihrem lockeren Kündigungsschutz vorweisen. Heuern und feuern ist bei ihnen an der Tagesordnung: Rund ein Viertel der Dänen ist einmal im Jahr arbeitslos. Dafür ist ihre Versorgung dann sehr großzügig: Sie bekommen bis zu 90 Prozent ihres letzten Einkommens. Das Modell funktioniert nur deshalb, weil Arbeitslose sorgfältig betreut und gleichzeitig gedrängt werden, sich aktiv um einen neuen Job zu kümmern. Ein gelockerter Kündigungsschutz, folgern Experten, macht nur in Kombination mit anderen arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen Sinn.

Gar keinen Kündigungsschutz haben die Schweiz und die Vereinigten Staaten. Aber nicht nur in der EU, auch in den USA können Arbeitnehmer gegen diskriminierende Kündigungen klagen - also gegen alle Entlassungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Orientierung.

Kann man sich vor Kündigung schützen?

Arbeitnehmer sollten versuchen, eine Probezeit auszuschließen, und darauf achten, dass ihr Arbeitsvertrag eine so genannte Direktionsklausel enthält. So nennt man Regelungen, die es erlauben, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Tätigkeiten anzubieten. Im Kündigungsfall kann man dann nicht sofort entlassen werden, sondern der Arbeitgeber muss nach vergleichbaren Stellen im Betrieb suchen. (Baut ein zentral geführtes Unternehmen beispielsweise in seiner Hamburger Niederlassung Arbeitsplätze ab, dann müssen möglicherweise junge Mitarbeiter in der Niederlassung Hannover gekündigt werden, damit älteren Hamburger Kollegen dort ein Arbeitsplatz angeboten werden kann.) Beschränkt sich die Leistungspflicht eines Mitarbeiters auf einen einzigen spezialisierten Arbeitsplatz, kann er ohne Sozialauswahl entlassen werden.

Gekündigt - was nun?

Wer in der Probezeit gekündigt wird, hat keine Chance. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (kein Fax!) und von einem dazu Berechtigten unterschrieben sein, die Kündigungsfristen müssen eingehalten sein. Vorher muss der Betriebsrat angehört werden. Eine betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn es jetzt oder in absehbarer Zukunft im Unternehmen einen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem der Gekündigte eingesetzt werden kann. Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter dafür eine kürzere Umschulung machen muss. Besondere Schutzrechte gelten für Schwangere, Mütter im Erziehungsurlaub, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder.

Wer glaubt, dass die Kündigung nicht rechtens ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Wer im Urlaub oder krank war, bekommt eine Notfrist von zwei Wochen. Die Anwaltskosten muss man selbst tragen, Gewerkschaftsmitglieder bekommen einen Rechtsvertreter gestellt. Nach ein paar Wochen lädt das Gericht zum "Gütetermin", hier kann man sich mit dem Arbeitgeber beispielsweise auf eine Abfindung einigen. "Wer aber gute Chancen sieht, den Prozess zu gewinnen, und schlechte Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz hat, wird eher weiterprozessieren", so Ulrich Fischer, Anwalt in Frankfurt.

Die Kündigung gilt immer so lange als wirksam, bis ein Gericht das Gegenteil feststellt. Deshalb erhält der Entlassene nach Ablauf der Kündigungsfrist kein Gehalt mehr. Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er den Gekündigten wieder einstellen oder ihm eine Abfindung zahlen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber das Gehalt nachzahlen, das der Kläger während der Laufzeit des Prozesses im Betrieb verdient hätte.

Was sind Aufhebungsverträge?

Um Kündigungen zu vermeiden, bieten Arbeitgeber Mitarbeitern oft so genannte Aufhebungsverträge an, in denen eine Abfindung zugesichert wird. Der Arbeitnehmer sollte den Vertrag mit einem Anwalt oder Gewerkschaftsvertreter durchgehen. Geklärt werden müssen unter anderem steuerrechtliche Fragen, Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche sowie Auswirkungen auf Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung. Auch kann es passieren, dass der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld bekommt, weil er das Ende seiner Tätigkeit ja selbst mit herbeigeführt hat.

Nikola Sellmair
Fachliche Beratung: Prof. Dr. Ulrich Preis, Prof. Dr. Gregor Thüsing, RA Ulrich Fischer

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