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Gehalt der Zukunft: Schluss mit den Bonus-Zahlungen: Warum wir in Zukunft anders für Arbeit bezahlt werden

Personalabteilungen rund um den Globus schrauben an neuen Arbeitsmodellen: Agil, ohne starre Hierarchien und mit ausreichend Zeit für Familie und Freizeit. Doch dass die neue Arbeitswelt auch eine neue Art der Entlohnung bringen muss, wird kaum diskutiert.

New Work? New Pay!

Neue Arbeitswelten sollten auch neue Vergütungsmodelle mit sich bringen.

Getty Images

Die Arbeitswelt steckt mitten in einem Wandel: Der "nine-to-five"-Job, also die Arbeitsstelle im Büro, zu der man pünktlich morgens hingeht und die man am Abend wieder verlässt, ist zwar noch die Norm. Die Personalabteilungen von großen Konzernen und mittelständischen Unternehmen gleichermaßen werkeln längst an neuen Arbeitsmodellen: Home-Office, Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und Familie oder die individuelle Arbeitszeitgestaltung sind nur die Anfänge. Es geht um mehr: Die Loslösung von Arbeit an starre Komponenten wie Zeit und Raum. 

Das kommt einer Revolution der Arbeit gleich. Denn der feste Arbeitsplatz und die fixen Arbeitszeiten waren viele Jahrzehnte eine Konstante in der Arbeitswelt. Doch mit der Digitalisierung gibt es keine starren Vorgaben mehr. Lediglich ein Baustein der Arbeitswelt scheint unumstößlich: Die Bezahlung nach Zeit. 

Das Gehalt ist in Deutschland immer noch ein absolutes Tabu. Auch das Entgelt-Transparenz-Gesetz, das eigentlich ein bisschen mehr Klarheit über die Verteilung von Gehältern in Unternehmen bringen sollte, hat versagt. Die Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen hat sich nicht verbessert. Und ein Blick auf aktuelle Stellenausschreibungen zeigt: Immer noch geht es bei neuen Jobs um eine klar definierte Wochenarbeitszeit. Bezahlung für Zeit. Nicht für Leistung, Engagement, Einsatz, Kreativität, Loyalität. Sondern schlichtweg für anwesende Zeit.

Neue Vergütungsmodelle gesucht

In der New-Work-Bewegung haben die Experten vor Gedankenspielen zu neuen Entlohnungsformen nicht halt gemacht. Denn das Gehalt könnte viel mehr sein: Nicht monetäre Bezahlung, das Ende der Boni-Logik, Weiterbildung, Gerechtigkeit zwischen Männern und Frauen - und somit auch die Frage nach Geld und Macht. Denn bislang, abseits von Tarifverträgen, gibt es meist erst mehr Geld, wenn eine weitere Hierarchie-Stufe erklommen wird. Ohne die passiert wenig. Während Arbeitszeit- und ort durcheinander gewirbelt werden, bleibt das Gehalt wie in Beton gegossen.

Tatsächlich gibt es schon einige Unternehmen, die New Pay ausprobieren. Meist ist der Startgedanke, dass nicht mehr jeder individuell belohnt werden soll, sondern die Teamleistung. Also übergeben die Chefs die Verantwortung für Personalentwicklung und auch (zum Teil) für das Gehalt an ihre Mitarbeiter. Wie wichtig diese Themen auch in traditionellen Industrieunternehmen sind, zeigen die Ergebnisse der Tarifverhandlungen der Metall- und Elektroindustrie. Statt "nur" ein starres Lohnplus auszuhandeln, gibt es nun wahlweise mehr freie Tage oder eine reduzierte Wochenarbeitszeit. 

Solche Ausgleichsangebote kommen an. Auch bei der Deutschen Bahn wurde jüngst ein ähnliches Modell angeboten:Die Mitarbeiter hatten die Wahl, 2,6 Prozent mehr Gehalt zu bekommen oder das Gehalt nicht zu erhöhen und dafür sechs zusätzliche Urlaubstage zu bekommen oder die Wochenarbeitszeit um eine Stunde zu reduzieren. Die Mehrheit entschied sich nicht fürs Geld - sondern für mehr Freizeit.

Ausgerechnet die Metallindustrie und die Bahn haben einen modernen Weg eingeschlagen beim Thema Entlohnung. Geld allein macht eben nicht glücklich, mehr Freizeit hingegen schon eher. 

Gehaltstransparenz ist kompliziert

Gerade kleinere Firmen und Start-ups sind noch radikaler. Sie experimentieren mit neuen Bezahlmodellen. Eine Möglichkeit: Die Gehälter transparent machen. Zu diesem Schritt entschloss sich die Kondomfirma Einhorn. Und musst schnell feststellen, dass es nicht leicht ist, aus den alten Gehaltsregeln auszubrechen. Alle Mitarbeiter der Firma hatten beschlossen, dass sie ihr Wunschgehalt erhalten wollen. Doch dann kam schnell die Ernüchterung, als klar war, dass das Unternehmen gar keine schwarzen Zahlen schrieb, berichtet Elisa Naranjo, seit der Gründung bei Einhorn dabei, "Impluse". "Da wir keine Hierarchien und einen vertrauensvollen Umgang wollten, war klar: Wir müssen auch das Gehalt offenlegen. Also redeten wir über Geld – und zum ersten Mal kippte die gute Stimmung. Wir waren angespannt und wussten nicht, wie wir bei diesem Thema miteinander umgehen sollten", so Naranjo. Alle Mitarbeiter schrieb ihr Wunschgehalt auf einen Zettel. Einige wollte gleich mehr Geld, andere im Laufe des Jahres. Es habe der Kontext gefehlt, so die Mitarbeiterin.

Daraufhin wurde gehandelt: Alle Mitarbeiter setzten sich zusammen, jeder sagte, was er verdient - und was er künftig verdienen möchte. "Es war ein komischer Moment, allen Kollegen den eigenen Gehaltswunsch und die Gründe dafür offen zu legen."

Inzwischen arbeitet die Firma profitabel - auch das sorgte für Unruhe. Denn auf einmal war wirklich Geld zu verteilen. Bei Einhorn löst das nun ein Gehaltsrat. Es gibt ein fixes Grundgehalt und ein modulares System: Wer Kinder oder pflegebedürftige Angehörige hat bekommt mehr, auch wenn eine Renovierung ansteht, gibt es ein Lohnplus. Auch die Berufserfahrung wird modular angerechnet (dabei wird nicht unterschieden zwischen Studium oder Lehrjahren). Das letzte Modul ist die Arbeit im Unternehmen. "Was wer verdient und warum, besprechen die Mitarbeiter und der Gehaltsrat unter sich; was dabei herauskommt, liegt aber für jeden offen", sagt die Mitarbeiterin.

Die Erfahrungen bei Einhorn zeigen: Das starre Gehaltssystem hinter sich zu lassen, ist möglich. Aber es ist auch ein Kraftakt. 

Ein weiterer Punkt der "New-Pay"-Bewegung: Boni gehören abgeschafft. Keine Sonderzahlung an einen einzelnen Manager würde die Leistung verbessern oder das Unternehmensergebnis, so das Argument. Sondern nur dazu führen, dass der Mitarbeiter Wege finden wird, weiterhin seinen Bonus zu bekommen. Von einer leistungsbezogenen Vergütung zu reden, sei schlichtweg falsch. Das zeigen auch wissenschaftliche Untersuchungen. So fanden Experten an der Uni Köln heraus, dass Boni, die an Zielvereinbarung geknüpft sind, die Arbeitszufriedenheit sinken lassen. 

Was motiviert Mitarbeiter?

Die Ursache liegt in der Mitarbeitermotivation: Arbeitet ein Mitarbeiter gerne und empfindet er seinen Job als sinnstiftend und bereichernd, dann spielt Geld keine große Rolle. Eine monetäre Belohnung würde den Mitarbeiter nicht besser machen. Im Gegenzug bedeutet das: Die Mitarbeiter, die nur durch externe Anreize motiviert werden können, geben mehr Gas bei höherem Gehalt. Allerdings nur kurzfristig - denn diese Form der Motivation verpufft schnell, schreibt die Psychologin Kimberly Breuer von Workpath. Eine 2017 veröffentlichte Studie der Personal- und Managementberatung Kienbaum macht deutlich, dass es erste Ansätze gibt, dieses Hamsterrad der Boni zu durchbrechen. "Einige Unternehmen denken durchaus darüber nach, die Boni durch das Team verteilen zu lassen, anstatt durch den Vorgesetzten allein. Das ist zwar für die meisten Teilnehmer noch Zukunftsmusik, aber immerhin wird solch eine Teamverteilung derzeit von zehn Prozent der Unternehmen in ihre Überlegungen aufgenommen", sagt Hans-Carl von Hülsen, Studienautor und Vergütungsexperte bei Kienbaum, zur "Wirtschaftswoche". In Deutschland sind Bonus-Zahlungen Alltag, rund 90 Prozent der Top-Manager und 84 Prozent der Führungskräfte im mittleren Management kassieren jährliche Sonderzahlungen. Die Studie zeigt: Immerhin knapp jeder dritte befragte Entscheider glaubt nicht, dass Boni für Chefs noch zeitgemäß sind. 

Gehaltstransparenz mit negativen Folgen für Angestellte

Allerdings - und das zeigen auch Studien: Nicht immer sind transparente Löhne hilfreich. Sie können im schlimmsten Fall sogar dazu führen, dass Arbeitnehmer mit weniger Geld nach Hause gehen. Das belegen Untersuchungen von Zoë Cullen, einer BWL-Professorin der Harvard-Uni. "Wir stellen fest, dass Gehältertransparenz die Löhne um sieben bis 25 Prozent drückt", fast sie ihre Erkenntnisse gegenüber dem "Handelsblatt" zusammen. Fehle die Transparenz beim Gehalt in Firmen, könnten Chef besonders guten Bewerbern großzügige Angebote machen - ohne befürchten zu müssen, dass der Rest der Belegschaft mehr Gehalt haben will. Herrscht dagegen Gehaltstransparenz sind solche Ausreißer nach oben kaum noch für Bewerber zu verhandeln. Und somit wird das Gehaltsniveau gedrückt.

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